不违法

绩效工资占比60%是否违法，需结合具体情况综合判断，主要考虑以下因素：

一、合法性的核心条件

1. 不低于最低工资标准

   根据《劳动法》和《劳动合同法》，用人单位支付的工资（包括绩效工资）不得低于当地最低工资标准。若60%的绩效工资占比导致实际月收入低于最低工资，则可能被认定为违法。

2. 劳动合同的约定

   • 若劳动合同中明确约定了60%的绩效工资占比，且该约定是双方平等协商、自愿达成的，同时不违反法律法规的强制性规定，则该约定合法。

   • 若劳动合同未明确约定或约定不合理（如导致基本工资低于最低工资），则可能被认定为违法。

二、其他需注意的合法性问题

1. 绩效评估的公正性

   绩效工资的计算需基于合理、透明的评估标准，避免因主观偏见或歧视导致工资不公。

2. 最低工资基数限制

   绩效工资不计入五险一金的计算基数，但需确保劳动者实际到手工资不低于最低工资标准。

3. 劳动合同的变更程序

   若绩效工资占比的调整未与劳动者协商一致或未通过工会审核（尤其比例较高时），可能构成违规。

三、合理性判断标准

• 行业惯例 ：销售、技术等业绩导向型行业允许较高绩效占比，但需确保员工整体收入水平合理。

• 员工承受能力 ：若员工普遍收入较低，60%的绩效占比可能挤压基本生活需求，需结合企业实际情况评估。

四、**建议

若用人单位存在以下情形，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁：

• 绩效工资占比过高且未与劳动者协商一致

• 绩效评估标准不透明或存在歧视

• 实际到手工资低于最低工资标准

绩效工资占比60%本身不违法，但需在合法合规的前提下，结合企业实际情况和员工权益进行合理设置。