公司是否可以以各种理由辞退员工是一个复杂的问题，需要根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规来判断。以下将详细探讨合法和违法辞退员工的情形及相关的法律依据。
合法辞退员工的情形
经济性裁员
根据《劳动合同法》第四十一条，当企业面临重整、生产经营严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等情形时，可以依法进行经济性裁员。经济性裁员需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，向劳动行政部门报告。
经济性裁员是企业在特定情况下依法进行的，必须遵循严格的程序和要求。企业在进行经济性裁员时，应确保合法合规，否则可能面临法律风险。
劳动者不能胜任工作
根据《劳动合同法》第四十条，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这种情况下，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
劳动者不能胜任工作是用人单位解除劳动合同的合理理由，但必须经过培训和岗位调整，并且提前通知或支付代通知金。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化
如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。这种情况下，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
客观情况变化导致的合同无法履行是另一个合法解除劳动合同的情形，但同样需要提前通知或支付代通知金。
违法辞退员工的情形
未经协商即解除劳动合同
如果公司在没有与劳动者协商的情况下，单方面解除劳动合同，即使有合法理由，也构成违法解除。例如，北京市第三中级人民法院判决某旅游公司未经协商即解除与员工的劳动合同，构成违法解除，需支付经济赔偿金。
未经协商即解除劳动合同违反了劳动合同法的规定，劳动者可以要求用人单位支付经济赔偿金。
以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同
如果用人单位以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同，但未能提供充分证据证明员工的行为严重违反规章制度，法院可能会认定用人单位违法解除劳动合同。规章制度必须合法且合理，否则不能作为解除劳动合同的依据。用人单位在以此为由解除劳动合同前，应确保有充分的证据支持。
以业绩不达标为由解除劳动合同
如果用人单位以员工业绩不达标为由解除劳动合同，但未对员工进行培训或调整工作岗位，直接作出辞退决定，法院可能会认定用人单位违法解除劳动合同。业绩不达标不能直接作为解除劳动合同的理由，用人单位应对员工进行培训和调岗，否则属于违法解除。
经济补偿与赔偿的区别
经济补偿
经济补偿是在劳动合同解除或终止时，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。计算方式是根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。
经济补偿适用于合法解除劳动合同的情形，用人单位应依法支付。
赔偿金
赔偿金是用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位依法一次性支付的赔偿，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。赔偿金适用于违法解除劳动合同的情形，劳动者可以要求用人单位支付双倍的经济补偿。
公司是否可以以各种理由辞退员工取决于具体情形是否符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。合法辞退需要遵循严格的程序和要求，而违法辞退则需要支付经济赔偿金。劳动者在面临辞退时，应了解自己的权益，必要时通过法律途径维护自己的合法权益。
公司可以随意辞退员工吗？
公司不可以随意辞退员工。根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在解除劳动合同时必须符合法定的条件和程序，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。
合法辞退的情形
- 协商解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。
- 过错性辞退：劳动者存在严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊等情形，用人单位可解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
- 无过错性辞退：劳动者因患病或非因工负伤、不能胜任工作等原因，用人单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿金。
- 经济性裁员：用人单位因经营困难等原因需要裁减人员，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告后，方可裁员。
违法辞退的情形
- 用人单位未提前通知或未支付经济补偿金而解除劳动合同。
- 用人单位以不符合录用条件为由辞退，但未能充分举证。
- 用人单位在劳动者患病或非因工负伤的医疗期内解除劳动合同。
违法辞退的法律后果
- 用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 劳动者可以要求继续履行劳动合同，或要求支付赔偿金。
公司辞退员工需要支付哪些补偿？
公司辞退员工需要支付的补偿主要取决于辞退的原因和具体情况。以下是一些常见的补偿情况：
合法辞退的补偿
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协商一致解除劳动合同：
- 用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，需支付经济补偿金。补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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无过失性辞退：
- 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
- 这些情况下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿金。
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经济性裁员：
- 用人单位因企业破产、经营困难、技术革新等原因需裁减人员，需支付经济补偿金。补偿标准同无过失性辞退，且无12个月工资上限限制。
违法辞退的补偿
- 用人单位违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同的，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。例如，未提前30日通知或未支付代通知金，在劳动者医疗期、孕期、产期、哺乳期等法定保护期内解除合同。
无需支付补偿的情形
- 用人单位在以下情况下解除劳动合同，无需支付经济补偿：
- 试用期被证明不符合录用条件。
- 严重违反规章制度。
- 严重失职或营私舞弊造成重大损失。
- 同时与其他单位建立劳动关系且拒不改正。
- 被依法追究刑事责任。
公司辞退员工的法律依据是什么？
公司辞退员工的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动法》。以下是具体的法律依据和情形：
《中华人民共和国劳动合同法》
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协商解除劳动合同（第三十六条）：
- 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
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过错解除劳动合同（第三十九条）：
- 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。
- 劳动者严重违反用人单位的规章制度。
- 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
- 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效。
- 劳动者被依法追究刑事责任。
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非过错解除劳动合同（第四十条）：
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
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经济性裁员（第四十一条）：
- 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，确需裁减人员。
- 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。
- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
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解除劳动合同的程序（第四十三条）：
- 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
《中华人民共和国劳动法》
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用人单位可以解除劳动合同的情形（第二十五条、第二十六条）：
- 在试用期间被证明不符合录用条件的。
- 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。
- 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。
- 被依法追究刑事责任的。
- 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
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用人单位不得解除劳动合同的情形（第二十九条）：
- 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
- 患病或者负伤，在规定的医疗期内的。
- 女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
- 法律、行政法规规定的其他情形。