公司是否可以以绩效不达标为由开除员工是一个复杂的问题，需要结合具体的法律规定和实际情况进行分析。

法律规定

劳动法规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，即使员工绩效不达标，公司也必须首先对其进行培训和岗位调整，只有在这些措施无效后，才能合法解除劳动合同。

劳动合同法规定

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。然而，绩效不达标通常不属于严重违反规章制度的情形，除非公司的规章制度明确规定绩效不达标为严重违纪行为。

案例分析

案例一：王某案例

王某因业绩下滑，连续三个月考核不合格，公司依据公司规章制度解除其劳动合同。仲裁委员会认为，公司未能提供充分证据证明王某不能胜任工作，且未履行培训或调岗程序，因此解除行为违法。
该案例表明，公司在处理绩效不达标的情况时，必须遵循《劳动合同法》的规定，进行培训和调岗，否则可能构成违法解除。

案例二：张先生案例

张先生因连续三个月业绩未达标，公司依据补充协议解除其劳动合同。法院认为，该协议违反了《劳动合同法》的规定，公司未能证明解除符合法定条件，因此解除行为违法。
该案例进一步强调了公司在处理绩效不达标情况时，必须遵循法定程序，否则将面临法律风险。

程序要求

合法辞退程序

公司辞退员工需要遵循以下程序：确认辞退理由、提前通知或支付代通知金、办理工作交接、结算工资和经济补偿、办理离职手续。这些程序确保了辞退过程的合法性和透明度，保护了员工的合法权益。

证据要求

公司在解除劳动合同前，应提供充分的证据证明员工不能胜任工作，并且已经进行了培训和调岗。缺乏充分证据可能导致公司的解除行为被认定为违法。

公司不能仅以绩效不达标为由直接开除员工。根据《劳动合同法》的规定，公司在处理绩效不达标的情况时，必须首先对员工进行培训和岗位调整，只有在这些措施无效后，才能合法解除劳动合同。此外，公司必须遵循法定程序，提供充分的证据，以确保辞退行为的合法性和透明度。

绩效不达标的员工有哪些具体表现

绩效不达标的员工在日常工作中会表现出多种特征，这些表现不仅影响个人的工作效率，还可能对团队的协作产生负面影响。以下是一些常见的具体表现：

工作态度问题

• 缺乏热情：工作缺乏积极性，对待任务敷衍了事，常常拖延或推诿责任。
• 责任感减弱：对自己的工作不负责任，遇到问题时倾向于推卸责任，缺乏主动解决问题的意识。

工作能力问题

• 能力不足：缺乏完成工作任务所需的专业技能或知识，导致工作质量低下。
• 思维单一：工作方法僵化，缺乏灵活性，难以适应变化的工作要求。

工作结果问题

• 工作结果不达标：无法按时或按质完成工作任务，工作成果不符合预期标准。
• 错误频发：在工作中频繁出现错误，需要他人反复检查或修正。

沟通与协作问题

• 沟通不畅：与同事或上级的沟通不顺畅，缺乏有效的反馈机制，导致信息传递不及时或误解。
• 团队合作不佳：在团队中缺乏合作精神，影响团队的整体绩效。

学习与发展问题

• 缺乏学习动力：对个人职业发展缺乏规划，不愿意接受新的培训或学习机会。
• 适应能力差：面对新的工作环境或任务时，难以快速适应，影响工作进度和质量。

公司如何合法有效地与绩效不达标的员工解除劳动合同

公司想要合法有效地与绩效不达标的员工解除劳动合同，需要遵循以下步骤和法律规定：

合法有效的绩效考核制度

• 合法性：绩效考核制度应经过民主协商程序，即与职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。此外，制度内容不得与法律法规相冲突。
• 明确性：制度中应明确规定绩效不达标的具体情形，以及相应的处理措施，如培训、调岗或解除劳动合同等。

合法解除劳动合同的条件

• 不能胜任工作：员工绩效考核不合格，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作。
• 提前通知或支付代通知金：根据《劳动合同法》第四十条，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。
• 支付经济补偿金：解除劳动合同后，用人单位应按照《劳动合同法》第四十六条和第四十七条的规定，向劳动者支付经济补偿金。

避免违法解除的风险

• 避免直接解除：仅因绩效考核不合格而直接解除劳动合同，可能被认定为违法解除。公司应遵循法定程序，先进行培训或调岗。
• 证据保留：公司应保留绩效考核的相关记录，以及与员工沟通的记录，以证明解除合同的合法性。

维护良好的劳动关系

• 沟通与协商：在解除劳动合同前，公司应与员工进行充分沟通，尝试通过协商解决问题。
• 法律咨询：在处理此类问题时，建议公司咨询专业律师，以确保所有程序符合法律法规要求。

绩效不达标的员工被解雇后如何进行劳动仲裁

绩效不达标的员工被解雇后，可以通过以下步骤进行劳动仲裁：

1. 确认绩效不合格的标准及依据

• 查看公司的绩效管理制度，明确不合格的具体标准和评估依据，确保其合法性和合理性。
• 确认公司在招聘时或劳动合同中是否明确规定了绩效标准。

2. 收集证据

• 保留员工绩效评估的记录、考核数据、工作表现的相关资料，如考勤记录、任务完成情况、客户反馈等。
• 收集与绩效及辞退相关的证据，如绩效评估表格、工作成果记录、辞退通知等。

3. 通知程序

• 确认公司是否按照法定程序通知员工绩效不合格，通常应包括书面通知，明确指出绩效不合格的具体方面、依据及改进要求等，并给予员工合理的改进期限。

4. 协商解决

• 在通知员工后，公司应与员工进行协商，听取员工的意见和解释，共同探讨改进绩效的措施和方案。
• 如果双方能够达成一致，可按照协商结果处理。

5. 提交仲裁申请

• 如果经过协商仍无法解决，员工可以在规定的时效内（一般为一年）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 申请仲裁时需提交相关证据，如绩效通知、工作记录等，并按照仲裁机构的要求进行程序和手续。

6. 仲裁流程

• 提交书面劳动仲裁申请：向管辖地劳动仲裁委员会提交《劳动争议仲裁申请书》，并按照被申请人人数提交副本及相关证据。
• 等待申请审核：劳动仲裁委员会会在五日内决定是否受理，并通知申请人。
• 开庭审理：仲裁庭会在规定时间内安排开庭，双方当事人应按时参加，进行举证、质证和辩论。
• 仲裁裁决：仲裁庭会根据相关法律法规和证据进行裁决，维护劳动者的合法权益。
• 申请执行：如果仲裁裁决支持员工的诉求，而公司不主动履行，员工可以向法院申请强制执行。