人力资源管理的发展阶段特点可分为以下四个主要阶段，每个阶段都有其独特的职能和挑战：

一、人事管理阶段（18世纪末-20世纪50年代）

1. 管理对象与职能

以档案管理为核心，将员工视为“人事档案”，人事部门主要负责考勤、工资发放等基础事务。

2. 管理理念

以工作效率为中心，采用科学管理理论（如泰勒的科学管理）提升劳动生产率。

3. 管理特点

• 角色单一，通常由创始人或少数核心成员兼任多重职能；

• 薪酬结构以基本工资为主，辅以奖金，强调结果导向；

• 组织结构扁平化，决策流程简单。

二、人力资源管理阶段（20世纪50年代-70年代）

1. 管理理念转变

引入“人力资源”概念，开始关注员工潜能开发，涵盖规划、招聘、培训、绩效等模块。

2. 管理职能扩展

人事部门逐渐独立，形成专业化职能体系，如员工关系管理、职业规划等。

3. 管理特点

• 从“事”到“人”的转变，强调员工发展与组织目标的结合；

• 开始推行退休金计划等政策改善劳工关系。

三、战略人力资源管理阶段（20世纪80年代至今）

1. 战略地位提升

人力资源管理成为企业核心竞争力的关键，与业务部门形成战略合作伙伴关系。

2. 管理职能深化

强调人才供应保障、组织变革支持，以及对外部环境的适应性。

3. 管理特点

• 人力资源副总裁等高层参与决策，强调绩效与战略的关联性；

• 采用360度评估、平衡计分卡等工具优化管理。

四、人才管理阶段（21世纪后期至今）

1. 整体管理理念

人力资源管理被视为企业长期发展的系统性工程，贯穿战略规划、执行与反馈。

2. 管理职能整合

实现人才识别、培养、保留与发展的闭环管理，注重员工体验与组织文化塑造。

3. 管理特点

• 低能力者配置高岗位（高薪化能管），强化内部晋升机制；

• 通过职业生涯规划、导师制度等保留核心人才。

补充说明

不同文献对阶段划分存在差异，部分理论将“战略人力资源管理”与“人才管理”合并或细化。例如，将20世纪80年代后的发展称为“现代人力资源管理由初阶到高阶”，而人才管理阶段则强调持续供应与组织战略匹配。企业需根据自身发展阶段选择合适的管理模式，以平衡效率与灵活性。