劳务派遣与传统雇佣是两种主流用工模式，主要区别体现在以下方面：
一、劳动关系归属
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劳务派遣
劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，劳动关系由派遣单位建立，劳动者在用工单位实际工作。
例如：A公司派遣B到C公司工作，B与A公司存在劳动关系。
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传统雇佣
劳动者与用工单位直接签订劳动合同，劳动关系由用工单位建立，用工单位直接管理并承担法律责任。
例如：D公司直接招聘E并签订合同，E与D公司存在劳动关系。
二、用工性质与岗位特点
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劳务派遣
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主要用于临时性、辅助性或替代性岗位（如季节工、临时项目人员）。
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岗位稳定性较低，可能因项目结束而终止。
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传统雇佣
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适用于核心业务岗位或需要长期培养的员工，如管理、技术类岗位。
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工作内容相对固定，晋升空间较大。
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三、法律合规要求
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派遣比例限制
用工单位使用派遣员工的比例不得超过总用工量的10%，且派遣岗位需符合“临时性、辅助性、替代性”三性。
例如：某企业总员工100人，派遣员工不得超过10人。
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同工同酬
劳务派遣员工与正式员工在相同岗位上应享有同等工资待遇，但法律未涵盖福利和社会保险。
例如：相同岗位的派遣工工资应不低于正式工。
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合同期限
劳务派遣合同通常不超过两年，且需明确续签条件。
四、成本与风险管理
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成本优势
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用工灵活性高，可快速调整人数以应对业务变化。
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管理费用较低，无需承担社保等长期成本。
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风险差异
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企业需承担用工单位法律责任（如劳动争议、社保缴纳），但通过合同条款可转移部分风险。
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劳务派遣可能因人员流动频繁导致管理成本上升。
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五、员工权益保障
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正式员工
享有全面权益，包括社会保险、住房公积金、职业培训、晋升机会等。
例如：年假、病假等假期按法律规定执行。
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劳务派遣工
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工资可能低于正式工，且福利较少（如无年终奖、团建活动）。
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劳动争议处理通常由派遣公司负责。
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总结
劳务派遣适合需要灵活用工且对成本控制要求较高的企业，而传统雇佣则更适合追求稳定性、员工福利和长期发展的企业。选择用工模式时需结合岗位特性、法律合规需求及企业战略综合考量。
