​​确定主管人员需综合考虑专业能力、管理经验、个人素质与团队适配性等核心因素​​，既要考察技术层面的硬实力，也要评估领导力、决策力等软技能，同时需结合组织文化和发展阶段进行动态匹配。

1. ​​专业能力与行业经验​​
   主管人员需具备扎实的专业知识和行业积累，能够快速识别业务痛点并提出解决方案。例如技术主管应精通相关领域的技术栈，财务主管需掌握会计准则和风险控制。实践经验比理论资历更能体现真实水平。

2. ​​管理能力与领导风格​​
   包括团队协调、目标分解和资源调配能力。优秀的领导者需平衡“任务导向”与“人文关怀”，既能通过决策推动业绩（如包莫尔提出的“规划决策能力”），又能激发下属潜力（如日本企业界强调的“培养下属能力”）。

3. ​​个人素质与价值观​​
   诚信、责任感和抗压能力是基础。根据孔茨判断法，主管需具备“品德超人”的操守和“精明果断”的特质，同时需与组织价值观一致。例如创新型团队可能需要“敢于求新”的开拓者，而传统行业可能更看重“尊重人格”的稳健型管理者。

4. ​​团队适配性与文化匹配​​
   需评估候选人与现有团队的互补性。例如空降高管需快速适应企业原有流程，而内部提拔者需证明能突破惯性思维。百度百科提到的“了解部属”和“善于激励”是融入团队的关键。

5. ​​发展潜力与学习能力​​
   主管岗位要求持续应对变化，因此需考察学习意愿和适应能力。例如能否快速掌握新技术（如AI工具应用），或根据市场调整战略（如“敢担风险”的魄力）。

​​提示​​：选聘主管人员是动态过程，需定期复盘岗位需求与人员表现的匹配度，避免“一次定终身”。组织可通过案例分析、情景模拟等多元方式综合评估候选人。