比亚迪裁员通常采用‌"优化人员结构"、"业务调整"等名义‌，实际通过‌绩效考核施压、变相降薪、部门合并‌等方式实现人员缩减。其核心套路可归纳为以下5点：

1. ‌绩效考核突击严格化‌
   突然提高KPI标准，将原本达标员工划入"待改进"名单，通过连续低评分制造合法裁员理由。销售岗常被要求翻倍业绩指标，技术岗则增加专利数量等难以短期达成的考核项。

2. ‌薪资架构调整陷阱‌
   取消季度奖/年终奖等浮动薪酬，或降低基础工资占比。部分员工实际收入缩水30%-50%，迫使主动离职。2023年曾有工程师曝光绩效A级却遭降薪23%的案例。

3. ‌边缘化操作三部曲‌
   先调岗至非核心部门（如从电池研究院转岗客服），再切断项目资源，最后以"不胜任新岗位"为由解除合同。深圳工厂被裁员工反映，调岗后常安排夜班或异地岗位。

4. ‌离职协议埋雷条款‌
   补偿协议中混入"自愿放弃追诉权"等条款，或分12期支付赔偿金。有离职者透露，签署后才发现协议中隐藏了竞业限制内容。

5. ‌业务线整体裁撤‌
   以"战略收缩"名义撤销整个事业部，2024年商用车事业部解散时，2000名员工仅获N+1补偿。部分被裁员工收到"转岗新能源部门"通知，实则新岗位薪资降低40%。

这些操作既规避大规模裁员引发的舆论风险，又降低补偿成本。需注意：收到绩效改进计划（PIP）通知时即应留存证据，调岗需双方书面同意，赔偿金分期支付属违法行为。企业人员优化与变相裁员往往仅一线之隔。