​​企业“不招人却通知面试”的现象背后，往往隐藏着绩效指标、人才储备、行业调研等多重动机​​。这种行为看似浪费资源，实则是企业人力资源策略的一部分，既可能源于内部考核压力，也可能是为未来需求提前布局。

1. ​​HR的绩效驱动​​：部分企业的招聘专员需完成每月面试人数指标，否则影响薪资或晋升。即使岗位暂无空缺，邀约面试也能凑足KPI，导致求职者成为“数据工具”。

2. ​​人才库储备​​：高流动性行业（如销售、互联网）常通过面试筛选潜在候选人，一旦现员工离职可快速补位。企业将简历存入人才库，形成“备用梯队”，缩短未来招聘周期。

3. ​​行业情报收集​​：面试中通过提问同行薪资、项目细节等信息，企业能间接获取竞争对手动态。例如，借面试了解市场岗位薪酬水平，为内部调薪提供参考。

4. ​​变相广告或业务引流​​：少数公司以招聘为名吸引关注，如推销培训课程（要求付费入职培训），或引导求职者转向其他岗位（如将应聘行政者劝转为销售）。

5. ​​优化团队结构的试探​​：企业可能计划替换高薪低效员工，但需先物性价比更高的候选人。面试实为“货比三家”，若无合适人选则维持现状。

​​提示​​：求职者可通过查看企业招聘岗位的长期挂网记录、面试问题的相关性（如是否偏离岗位核心）等，识别虚假招聘。若遇频繁“陪跑”，建议优先选择流程透明、反馈及时的企业。