薪酬体系设计的四种依据包括理论依据、法律依据、市场依据和企业文化依据。以下是具体展开：

1. 理论依据

薪酬体系设计需要基于科学的理论框架，如亚当斯的公平理论、马斯洛需求层次理论等。这些理论强调薪酬的公平性、激励性和保障性，确保薪酬设计能够满足员工的基本需求，同时激发其工作积极性。例如，公平理论要求薪酬体系在机会、过程和结果上做到公平，从而提升员工的认同感和归属感。

2. 法律依据

薪酬设计必须遵守相关法律法规，如《劳动合同法》《劳动法》等。这些法律规定了最低工资标准、薪酬支付方式、加班工资等内容，确保企业在设计薪酬体系时不会侵犯员工的合法权益。例如，企业需要定期进行薪酬调查，确保薪酬水平符合法律规定。

3. 市场依据

薪酬设计需要参考市场薪酬水平，确保企业在人才市场上具备竞争力。通过市场薪酬调查，企业可以了解同行业或类似职位的薪酬水平，从而制定具有吸引力的薪酬方案。例如，企业可以根据市场数据调整薪资结构，确保薪酬对内公平且对外具有竞争力。

4. 企业文化依据

企业文化对薪酬设计具有重要影响。企业需要结合自身文化特点，设计符合企业战略和价值观的薪酬体系。例如，强调创新的企业可能更注重对核心员工的激励，通过股权激励等方式吸引和留住关键人才。

总结

薪酬体系设计是一个复杂的过程，需要综合考虑理论、法律、市场和文化的多重因素。通过科学的理论指导、合法合规的操作、市场化的薪酬定位以及与企业文化相结合的设计，企业能够建立既公平又具有激励性的薪酬体系，从而吸引和留住优秀人才，提升整体竞争力。