工作量不足、数据不实、程序违规
关于绩效考核申诉理由的撰写，需结合具体事例和公司考核规则，从以下方面进行说明：
一、核心申诉理由
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工作量与绩效不匹配
需提供具体项目或任务的实际完成数据，与考核结果中的量化指标对比，说明存在明显差距。例如：“在[具体项目]中，我实际完成工作量是考核标准的120%，但考核结果却未体现这一贡献。”
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考核数据不准确
指出考核过程中数据收集、统计或记录的错误，如工作量统计偏差、评分标准执行不一致等。需附上原始数据或系统记录作为佐证。例如：“考核表中‘客户满意度’得分与实际NPS评分82分严重不符，且无具体事例支持该评分。”
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考核程序违规
若考核未遵循公司既定流程（如未面谈、未提供评分依据等），需明确说明违规细节。例如：“主管在考核中未出示评分原始记录，且拒绝回答关键问题。”
二、辅助申诉内容
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工作表现佐证
列举全年中表现突出的项目或任务，附上领导表扬记录、客户反馈等材料。例如：“全年完成XX项任务，其中[具体任务]获得领导书面表扬，但考核未给予认可。”
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同事对比说明
提供同期同事的考核结果对比，说明在相同工作条件下评价标准存在差异。例如：“与同级同事[姓名]相比，我在[具体指标]上表现更优，但考核结果却更低。”
三、注意事项
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客观理性表达
采用“事实+分析+建议”的结构，避免情绪化语言。例如：“根据考核标准，我的工作成果符合要求，但考核结果未体现客观事实。”
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附上证据材料
包括工作报告、邮件截图、录音文件等可验证的材料，增强申诉说服力。例如：“附上2024年Q1工作成果报告及客户好评邮件截图。”
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明确申诉诉求
在申诉书中清晰说明请求，如撤销考核结果、补发绩效工资等，并保留进一步法律**的权利。例如：“请求重新评估绩效，并补发因错误考核扣除的工资。”
通过以上结构化撰写，可有效提升申诉的清晰度和说服力，促进问题解决。若公司未在规定时间内回应，可依法通过劳动仲裁等途径维护权益。