公司不能劝退员工的情况主要受到《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，涉及从事特定职业、工伤、患病或哺乳期、长期服务员工等情形。以下是详细的法律依据和具体情形。
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的
根据《职业病防治法》第三十五条规定，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。对于疑似患职业病的劳动者，如果其尚在诊断或医学观察期间，无法确定其是否确实患有职业病，出于对劳动者的人身保护，《劳动合同法》禁止用人单位依据无过失性辞退制度及经济性裁员制度与其解除劳动合同。
这一规定旨在保护从事高风险职业的劳动者，确保他们在离职前得到必要的健康检查，避免因职业病的潜伏期而在离职后被解除劳动合同。
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
根据《劳动合同法》，如果劳动者在本单位患职业病或发生工伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位不得依据无过失性辞退制度及经济性裁员制度解除劳动合同。这一规定保护了因工伤或职业病丧失劳动能力的员工，确保他们不会因为工伤或职业病而在离职后失去生活保障。
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的
劳动者依法享有医疗期的权利，劳动者处于医疗期的，用人单位不能依据无过失性辞退制度及经济性裁员制度辞退员工。医疗期最长不超过24个月。医疗期的规定旨在保护患病或非因工负伤的劳动者，确保他们在病情治疗期间有稳定的收入来源，避免因疾病而陷入经济困境。
女职工在孕期、产期、哺乳期的
根据《妇女权益保障法》，任何用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。这一规定旨在保护女性员工的合法权益，确保她们在孕期、产期和哺乳期内不会被无故辞退，保障母婴健康和家庭稳定。
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的
如果劳动者在本单位连续工作满十五年，且距离法定退休年龄不足五年，用人单位不得依据无过失性辞退制度及经济性裁员制度解除劳动合同。这一规定旨在保护长期服务的老员工，确保他们在接近退休时不会被无故辞退，保障他们的职业稳定和生活质量。
员工被劝退的救济措施
拒绝劝退并要求继续履行合同
如果员工不同意公司的劝退，可以拒绝辞职，并要求公司继续履行合同。如果公司强行解除劳动合同，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。
拒绝劝退并要求继续履行合同是员工维护自身权益的有效手段，可以有效防止公司违法解除劳动合同，保护员工的合法权益。
协商解除合同并争取经济补偿
员工可以与公司协商解除合同，并就经济补偿等事项达成一致。协商一致后，双方应签订书面协议，明确权利义务，避免后续纠纷。协商解除合同并争取经济补偿是员工与公司双赢的解决方案，既能保障员工的权益，又能减少公司的法律风险，促进双方的和谐关系。
寻求法律援助
如果公司劝退行为涉嫌违法，员工可以寻求法律援助，通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自身权益。寻求法律援助是员工在面对公司违法劝退时的有效救济手段，可以有效地维护员工的合法权益，防止公司违法行为的发生。
公司不能劝退员工的情况主要包括从事特定职业、工伤、患病或哺乳期、长期服务员工等情形。员工在面临被劝退时，可以通过拒绝劝退、协商解除合同、寻求法律援助等途径维护自身权益。了解相关法律法规，采取合理措施，可以有效保护员工的合法权益。
公司劝退员工的法律依据是什么
公司劝退员工的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》。以下是具体的法律依据和相关规定：
合法劝退的情形
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试用期不符合录用条件：
- 根据《劳动合同法》第三十九条第一项，员工在试用期间被证明不符合录用条件的，公司可以解除劳动合同。
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严重违反公司规章制度：
- 如果员工严重违反用人单位的规章制度，公司有权解除劳动合同。
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严重失职或营私舞弊：
- 员工因严重失职或营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，公司可以解除劳动合同。
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同时与其他用人单位建立劳动关系：
- 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正的，公司可以解除劳动合同。
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因法律规定情形致使劳动合同无效：
- 如果因法律规定情形致使劳动合同无效，公司可以解除劳动合同。
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被依法追究刑事责任：
- 员工被依法追究刑事责任的，公司可以解除劳动合同。
不得解除劳动合同的情形
根据《劳动合同法》第四十二条，公司在以下情形下不得解除劳动合同：
- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间。
- 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
- 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的。
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
- 法律、行政法规规定的其他情形。
经济补偿和赔偿
- 如果公司依法解除劳动合同，可能需要向员工支付经济补偿。经济补偿的标准根据员工在公司工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准。
- 如果公司违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
员工被劝退后如何进行**
员工被劝退后，可以通过以下步骤进行**：
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了解自身权益：
- 查阅《劳动合同法》、公司规章制度以及与用人单位签订的劳动合同，了解关于解雇和赔偿的具体条款。
- 如果仍有疑问，可以寻求法律专家的意见，确保自己对自身权益有清晰的认识。
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尝试协商：
- 与用人单位进行开诚布公的对话，理性表达自己的意见和要求，争取达成一个公平的解决方案。
- 在协商过程中，务必保留相关证据，如书面记录、邮件、聊天记录和会议纪要等，以备后续使用。
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寻求法律援助：
- 如果协商未果或用人单位拒绝协商，建议寻求专业律师的帮助。律师可以评估法律渠道的可行性，并提供必要的法律建议。
- 法律援助在仲裁和诉讼过程中可以起到关键作用，帮助员工更好地维护自身权益。
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申请劳动仲裁：
- 根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议处理实行“一裁两审”制度，劳动仲裁是前置程序。
- 员工可以在被辞退后一年内，向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。
- 仲裁委员会将开庭审理案件并作出裁决。
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提起诉讼：
- 如果对仲裁裁决结果不服，员工可以在收到裁决书后15日内，向有管辖权的基层法院提起诉讼。
- 法院将重新审理案件并作出判决。在此过程中，专业律师的帮助可能会对案件结果产生重大影响。
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保持冷静和耐心：
- **过程可能会漫长且复杂，员工需要保持冷静和耐心，采取合适的方式解决争议。
- 尽早投入下一段职业生涯，避免长时间陷入纠纷中。
公司劝退员工时需要注意哪些法律风险
公司在劝退员工时，需要注意以下法律风险：
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合法合理的劝退事由：
- 劝退员工必须有合法合理的理由，例如员工多次未完成工作任务且经培训仍无改善，或严重违反公司规章制度等。公司制度本身要合法有效，且已向员工公示。
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充分的证据保留：
- 公司应保留员工日常工作表现记录、违规行为的书面材料等证据，以应对潜在的劳动争议。证据的充分性是维护公司合法权益的关键。
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遵循法定程序：
- 提前通知员工且期限合法，认真办理离职手续，完成工作交接、档案和社保关系转移等。根据《劳动合同法》规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
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经济补偿的依法处理：
- 符合法定支付情形的，要按规定支付经济补偿。经济补偿按工作年限及月工资计算，违法辞退需支付双倍赔偿金。
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沟通方式恰当：
- 与员工沟通时要诚恳、平和，清晰说明劝退原因和依据，避免矛盾激化。尊重员工的知情权，减少不必要的冲突。
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特殊员工的保护：
- 患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，患病或非因工负伤在规定的医疗期内的员工，女职工在孕期、产期、哺乳期的员工等，公司不得随意辞退。
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避免非法解雇：
- 公司在劝退员工时，应避免以“组织架构调整，无合适岗位安排”等理由解雇员工，这类理由往往会被认定为非法解雇。建议通过协商一致的方式解除劳动合同。