领导开除员工的套路通常涉及心理战术、工作调整、薪酬福利变化等多种手段，旨在迫使员工主动离职以避免支付经济补偿。以下是一些常见的套路及应对策略。
逼员工离职的套路
###不合理增负
领导会分配远超岗位职责的任务，并设定不可能完成的期限，如要求普通员工一周内独立完成需团队协作的大型项目。这种手段通过增加员工的工作压力和挫败感，迫使员工主动离职。员工应通过书面评估任务难度和保留工作痕迹来应对。
###频繁调岗/异地出差
将员工调至偏远地区或无关岗位，或安排高频次跨省出差，增加生活成本。频繁调岗和异地出差不仅影响员工的生活质量，还会增加其心理压力，最终可能导致员工主动离职。员工应核对劳动合同并计算额外成本来应对。
###安排无意义工作
让员工整理陈年档案、重复机械操作等，长期不分配核心任务。这种手段通过无意义的工作消磨员工的意志和时间，使其失去工作动力和成就感。员工应主动沟通优化建议，利用空闲时间学习来应对。
架员工离职的套路
###让你在重要的岗位上闲置下来
领导会将员工手头的工作安排给其他员工，逐步剥夺其在关键工作中的权力。这种方法通过架空员工的方式，使其在单位中的地位逐渐下降，最终主动离职。员工应留存被孤立证据，每日口头确认工作来应对。
###涉及你的重要会议不要你参加
如果员工是核心员工，但领导不邀请其参加重要会议，这可能意味着被边缘化。这种情况会削弱员工在团队中的价值和影响力，最终可能导致其主动离职。员工应录音取证，并向工会投诉来应对。
取代员工离职的套路
###抓住你犯错的机会，调离你原来的岗位
领导会先抓住员工的失误，然后放大化处理，甚至调岗降薪。这种手段通过调岗降薪的方式，逐步削弱员工的工作安全感和归属感，最终迫使员工主动离职。员工应小心谨慎，不同意调岗可以拒绝签字。
###慢慢让其他同事取代你的工作
领导会逐渐减少员工的工作量，让其他同事取代其工作。这种方法通过减少员工的工作量，使其陷入无足轻重的境地，最终主动离职。员工应调动生存本能，开始进行防御。
###招聘可能顶替你的新人
如果单位频繁招聘新人，特别是盯着你所在的岗位，员工应警惕自己的位置可能很危险。招聘新人是领导辞退员工的常见前兆，员工应通过打听和查看招聘网站来了解情况，做好下一步的打算。
应对辞退保护自己的方法
###保留工作证据
员工应搜集在单位数年里的邮件、劳动合同、上下班打卡证明、银行工资流水等。保留工作证据是**的重要基础，一旦单位变脸，这些证据可以证明员工的工作关系和收入情况。
###了解劳动法
员工应熟悉《劳动合同法》等相关法律法规，了解自己的权益和义务。了解劳动法可以帮助员工在遇到辞退时，有理有据地维护自己的权益，避免被单位忽悠。
###劳动仲裁
如果协商无果，员工可以向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付补偿金或赔偿金。劳动仲裁是维护员工权益的重要手段，员工应准备好相关证据，按照法定程序进行**。
领导开除员工的套路多种多样，涉及工作压力、岗位调整、薪酬福利变化等。员工应通过保留工作证据、了解劳动法和劳动仲裁等途径，合理应对和防范这些套路，保护自己的合法权益。
如何合法解除劳动合同？
合法解除劳动合同的方式主要有以下几种：
协商解除
- 定义：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
- 程序：双方应就解除的条件、时间、经济补偿等事项达成一致，并以书面形式确认。
劳动者单方解除
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提前通知解除
- 定义：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内，提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
- 程序：劳动者需以书面形式通知用人单位，并保留通知的证据。
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即时解除
- 定义：在用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
- 程序：劳动者需通知用人单位，并明确解除事由。
用人单位单方解除
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过失性辞退
- 定义：在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等情形下，用人单位可以解除劳动合同。
- 程序：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资，并说明解除理由。
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无过失性辞退
- 定义：劳动者患病或非因工负伤、不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等情形下，用人单位可以解除劳动合同。
- 程序：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资，并说明解除理由。
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经济性裁员
- 定义：用人单位因生产经营发生严重困难、濒临破产进行法定整顿期间等情形下，可以裁减人员。
- 程序：用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。
法律后果
- 经济补偿：在协商解除、无过失性辞退、经济性裁员等情形下，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
- 工作交接：解除劳动合同后，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
- 出具证明：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
公司开除员工的经济补偿标准是什么？
公司开除员工的经济补偿标准主要依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，具体如下：
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经济补偿金计算：
- 按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
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特殊情况：
- 如果公司未提前一个月通知辞退的，需要额外支付一个月工资的经济补偿。
- 如果是违法解除劳动合同，公司需要支付经济补偿金的二倍作为赔偿金。
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计算基数：
- 经济补偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
员工被开除后如何申请劳动仲裁？
员工被开除后，申请劳动仲裁的步骤如下：
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收集证据：
- 确保收集所有相关证据，包括劳动合同、工作证、工资条、银行转账记录、开除通知、邮件、短信、聊天记录等。这些证据将有助于证明您与公司的劳动关系以及被开除的事实和过程。
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明确申请时间：
- 根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者应在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内提出劳动仲裁申请。
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准备仲裁申请书：
- 仲裁申请书应包括以下内容：
- 申请人（劳动者）和被申请人（用人单位）的基本信息，如姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所等。
- 明确的仲裁请求，例如要求恢复劳动关系、支付经济补偿、赔偿金等。
- 事实和理由，详细阐述被开除的过程、公司的违法之处等。
- 证据和证据来源、证人姓名和住所。
- 仲裁申请书应包括以下内容：
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提交仲裁申请：
- 将仲裁申请书及相关证据提交至有管辖权的劳动争议仲裁委员会。通常，您可以向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会提出申请。
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等待受理和开庭：
- 劳动争议仲裁委员会在收到申请后，会在五日内决定是否受理，并通知申请人和被申请人。如果受理，仲裁委员会会安排开庭审理，双方需按时参加庭审并进行陈述和辩论。
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仲裁裁决：
- 仲裁庭会根据事实和法律作出裁决。如果对裁决结果不服，您可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
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法律援助：
- 如果您在申请仲裁过程中遇到困难，可以寻求法律援助。专业律师可以帮助您了解权益、评估法律渠道的可行性，并提供法律建议。