关于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的最新内容，综合权威信息整理如下：

一、适用范围与基本原则

1. 受理范围

   劳动者与用人单位因履行劳动合同、解除劳动关系、工资报酬、工伤医疗费、经济补偿等发生的争议，均属于劳动争议范畴。

   • 股权激励争议 ：若争议涉及股权本身（如股份转让、行权等），则不属于劳动争议。

2. 仲裁时效限制

   • 劳动争议仲裁时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。

   • 特殊情形 ：

     • 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，不受仲裁时效限制。

     • 劳动者主张未休年休假工资报酬的，同样不适用仲裁时效。

二、关键条款解析

1. 未休年休假工资

   明确纳入《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的“劳动报酬”范畴，适用特殊时效规则，劳动关系终止后需在1年内提出。

2. 股权激励争议

   以劳动关系为前提，但行使股权行为本身不构成劳动争议。

3. 仲裁时效抗辩

   • 当事人未在仲裁期间提出时效抗辩，后续诉讼中再提出将不被支持，但可凭新证据证明时效已过。

   • 劳动者以仲裁时效为由申请再审或抗辩的，法院不予支持。

三、其他重要规定

• 劳动关系认定 ：未签订书面合同但存在事实劳动关系的，仍可申请仲裁。

• 仲裁前置程序 ：劳动争议需先经仲裁前置程序，诉讼阶段一般不审查仲裁前置。

四、征求意见与实施时间

该解释目前处于 征求意见阶段 ，最新版本于2023年12月由最高人民法院公开征求意见，具体实施时间尚未最终确定。建议关注最高人民法院官方渠道获取最新进展。

以上内容综合了《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》及相关司法解释，旨在统一法律适用，保护劳动者合法权益。