​​管培生离职率高的核心原因包括：保健因素（薪酬福利、工作环境）和激励因素（职业发展、成长空间）的双重失衡，以及培养机制不完善、文化冲突等深层次问题。​​

企业文化和价值观是关键。许多企业在管培生培养中忽略文化认同建设。高强度的体能训练或形式化活动无法让管培生真正融入企业。相比之下，谷歌的“20%时间”政策允许员工自主创造，这种文化参与感能激发归属感。管培生若无法认同企业价值观，即便短期妥协，长期来看仍会选择离开。

薪酬福利与职业成长是硬伤。S公司的调查指出，薪酬缺乏竞争力是离职主因之一。若管培生发现自身薪资低于市场水平，且晋升路径不清晰，便会迅速失去动力。管培生期待快速的成长通道，但许多企业承诺的晋升机会往往因内部竞争、派系斗争或政策调整而落空。

培养机制的薄弱不可忽视。不少企业的轮岗制度沦为形式化“打杂”。管培生在不同部门间奔波，却难以深入接触业务核心。更糟糕的是，部分导师因担心管培生威胁自身地位，刻意限制其学习机会，导致管培生能力提升缓慢，最终因丧失信心而离职。

高压工作环境加剧流失。管培生常被赋予繁重任务，长期处于高压状态，且缺乏明确的心理支持与反馈机制。华商基业的“管培生卓越成长模型”提出通过挑战性任务激发潜能，但现实中许多企业仍停留于单向考核，忽视管培生的成就感与心理需求。

00后职场新人的特性也加剧离职现象。他们追求自主、认可与创新，但许多企业沿用僵化的培训体系，未能满足其个性化需求。当新人的创新想法被压制，或无法自主设定目标时，职业倦怠感会迅速积累，最终选择离开。

​​企业需多维度优化管培生留任策略：通过文化建设增强归属感，避免形式化活动；制定清晰的职业发展路径，公开晋升标准与资源分配机制；设计真实业务场景中的挑战任务，由专业导师全程指导并给予即时反馈；关注新一代职场人的多元需求，提供弹性工作制或创新激励机制，才能真正降低流失率。​​