​​面试中忽视候选人核心竞争力的根本原因在于评估体系的不完善和主观偏见的干扰，导致企业错失真正匹配岗位的人才。​​ 常见的误区包括过度依赖简历、刻板印象、标准化流程缺失等，而解决的关键在于构建科学的能力评估模型和提升面试官的专业性。

面试官常因表面现象（如谈吐、学历）或刻板印象（如年龄、性别）形成先入为主的判断，忽略实际能力与岗位需求的匹配度。例如，年轻候选人可能因“经验不足”被误判，实则具备创新思维和快速学习能力。

缺乏标准化的胜任力模型是另一大痛点。许多企业未明确岗位所需的专业技能（如数据分析能力）和软技能（如团队协作），导致面试提问分散，无法精准挖掘候选人潜力。行为面试法（如STAR法则）能有效通过过去行为预测未来表现，但需系统培训面试官掌握。

多轮面试设计若未分层考察核心能力，易陷入重复提问或主观评分。建议初筛侧重基础技能，复试深入评估专业深度，终面聚焦文化契合度与长期潜力，形成递进式评估链条。

企业应定期优化面试评估体系，结合岗位特性动态调整能力权重，并通过记录分析候选人反馈数据持续改进流程。唯有将核心竞争力评估贯穿招聘全流程，才能实现人才与岗位的双赢。