​​行为面试是面试官通过候选人过去的具体行为预测其未来表现的科学方法，核心在于用STAR法则（情境、任务、行动、结果）挖掘真实案例，避免空泛回答。​​其优势在于​​减少主观偏见​​、​​提升评估准确性​​，并​​聚焦岗位核心能力​​，已成为企业招聘中主流的面试技术。

行为面试的核心是STAR法则。面试官会要求候选人描述一个具体情境（如团队冲突），明确当时承担的任务（如协调分歧），详细说明采取的行动（如沟通策略），并量化最终结果（如项目按时完成）。这种方法能有效区分“理论派”与“实干派”，例如候选人若仅回答“我擅长团队合作”，面试官会追问“请举例说明你如何化解团队矛盾”，迫使对方用事实佐证。

面试官需掌握深度追问技巧。当候选人回答模糊时，需通过“当时的具体挑战是什么？”“你个人做了什么？”等提问还原细节。例如，若候选人说“我们完成了项目”，面试官应追问“你在其中负责哪部分？遇到哪些阻力？如何解决的？”，以此识别行为背后的真实能力。需警惕“我们”等集体表述，明确候选人的个人贡献。

行为面试的问题设计必须基于岗位胜任力模型。例如招聘销售岗时，问题可能围绕“请描述你如何挽回一个流失客户”，而非泛泛询问“你的优点是什么”。这种针对性设计能直接验证候选人是否具备抗压能力、谈判技巧等关键素质。面试官需提前研读简历，标记疑点（如频繁跳槽），并在面试中用行为问题核实真实原因。

​​行为面试的成功依赖于面试官的专业训练与候选人的充分准备。​​企业需定期培训面试官避免引导性问题或主观判断，而候选人则应提前梳理符合STAR法则的案例。双方协作才能让行为面试真正成为人才筛选的“黄金标准”。