在特定情况下，企业不能辞退员工，这主要是为了保护员工的合法权益。以下是三种不能辞退员工的具体情况。
从事接触职业病危害作业的劳动者
职业健康检查未完成的员工
根据《劳动合同法》第四十二条，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得解除劳动合同。
这一规定旨在保护员工免受职业病危害，确保他们在离岗前得到充分的健康检查。企业必须严格遵守这一程序，否则将面临法律责任。
疑似职业病的员工
疑似职业病的病人在诊断或医学观察期间的，用人单位也不得解除劳动合同。这是为了防止企业在未明确员工健康状况的情况下随意辞退员工，从而保护员工的健康权益。
在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工
工伤员工的保护
根据《劳动合同法》，在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，用人单位不得解除劳动合同。这是企业对员工因工受伤应承担的责任，确保这些员工在康复期间得到应有的保护和待遇。
工伤员工的再就业保障
用人单位应积极协助工伤员工进行康复治疗，并根据其状况提供合适的工作岗位或保障相应待遇。这一规定强调了企业在工伤员工康复和再就业过程中的责任，确保员工不会因为工伤而失去工作和生活保障。
女职工在孕期、产期、哺乳期的
孕期、产期、哺乳期的女职工保护
女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。这是对女职工特殊生理时期的必要保护，确保她们在这些关键时期能够安心工作和照顾家庭。
产假和哺乳期的工资待遇
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，或与其解除劳动或聘用合同。这一规定进一步保护了女职工的经济利益和职业安全，防止用人单位利用法律漏洞对女职工进行不公平对待。
企业必须严格遵守《劳动合同法》的相关规定，在特定情况下不能辞退员工，包括从事接触职业病危害作业的劳动者、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，以及女职工在孕期、产期、哺乳期的。这些规定旨在保护员工的合法权益，确保他们在特定时期得到充分的保护和待遇。企业违反这些规定辞退员工，将面临法律责任和赔偿要求。
员工被辞退时有哪些法律依据？
员工被辞退时的法律依据主要涵盖《中华人民共和国劳动合同法》中的多项条款，以下是一些关键点：
用人单位可以解除劳动合同的情形
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协商解除劳动合同：
- 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。若由用人单位提出解除，需支付经济补偿；若由劳动者提出，用人单位可不支付补偿。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第（二）项。
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过失性辞退：
- 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。
- 劳动者严重违反用人单位的规章制度。
- 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正。
- 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。
- 劳动者被依法追究刑事责任。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条。
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非过失性辞退：
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条。
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经济性裁员：
- 用人单位因破产、经营困难、技术革新等需裁减20人以上或占职工总数10%以上时，经法定程序可裁员。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条。
经济补偿与赔偿金
- 经济补偿：用人单位依法解除或终止劳动合同时，需向劳动者支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。
- 赔偿金：若用人单位违法解除或终止劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条。
特殊情形保护
- 劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，用人单位一般不得解除劳动合同，除非存在严重过失。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条。
公司不能辞退员工的情形有哪些？
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司不得在以下情形下辞退员工：
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从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的：
- 依据《职业病防治法》第三十五条，未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或终止劳动合同。疑似职业病病人在诊断或医学观察期间，用人单位也不得解除劳动合同。
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在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的：
- 只有在劳动者被依法确认丧失或部分丧失劳动能力的情况下，用人单位才不得解除劳动合同。
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患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的：
- 劳动者依法享有医疗期的权利，医疗期内用人单位不得解除劳动合同。
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女职工在孕期、产期、哺乳期的：
- 根据《妇女权益保障法》第二十七条，任何单位不得因女职工怀孕、产假、哺乳等原因降低其工资、辞退或单方解除合同。
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在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的：
- 这类员工享有特殊保护，用人单位不得依据无过失性辞退或经济性裁员解除劳动合同。
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法律、行政法规规定的其他情形：
- 此为兜底条款，涵盖其他法律法规规定的不得解除劳动合同的情形。
员工被辞退后如何进行劳动仲裁？
员工被辞退后，可以通过以下步骤进行劳动仲裁：
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收集证据：
- 员工应收集与被辞退相关的证据，如劳动合同、辞退通知、工资条、工作邮件、考勤记录等，以证明自己与用人单位存在劳动关系以及被辞退的事实。
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确定被申请人：
- 明确用人单位为被申请人，即辞退自己的单位。
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书写仲裁申请书：
- 申请书应包含申请人（被辞退员工）的基本信息、被申请人的基本信息、仲裁请求（如支付经济补偿金、恢复劳动关系等）、事实和理由等内容。
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提交申请：
- 将仲裁申请书及相关证据提交给用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会。可以通过线上或线下方式提交。
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受理与答辩：
- 仲裁委员会收到申请后，会在规定时间内决定是否受理。受理后，被申请人需在规定时间内提交答辩书。
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开庭审理：
- 仲裁委员会会安排开庭时间，双方需按时参加庭审，进行陈述、举证、质证等环节。
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仲裁调解：
- 在开庭审理前或审理中，仲裁庭会先行调解，促使双方当事人自愿达成协议。若达成调解协议，仲裁庭会制作调解书；若调解不成，则进行裁决。
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作出裁决：
- 仲裁委员会根据审理情况作出仲裁裁决，裁决书会明确双方的权利义务及裁决结果。
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执行裁决：
- 如果用人单位不履行裁决结果，员工可以向法院申请强制执行。
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法律援助：
- 如果协商不成或公司拒绝协商，员工可以考虑寻求法律援助，咨询专业律师以获取法律建议和支持。