公司在特定情况下有权开除员工，这些情形主要由《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动法》规定。以下是公司在哪些情况下可以开除员工的详细说明。
基于员工行为或表现的原因
试用期间不符合录用条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项和《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一项，如果员工在试用期间被证明不符合录用条件，公司可以解除劳动合同。
试用期的设定是为了让公司评估员工是否适合岗位。如果员工在试用期内表现不佳，公司有权解除合同，但需提前明确录用条件并告知员工。
严重违反规章制度
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项和《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项，员工严重违反用人单位的规章制度时，公司有权解除劳动合同。规章制度需要合法合理且经过民主程序制定。员工严重违规时，公司可以解除合同，但需确保有充分证据支持。
严重失职或营私舞弊
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项和《中华人民共和国劳动法》第二十五条第三项，当员工严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害时，公司可以解除劳动合同。
严重失职或营私舞弊行为对公司的利益造成直接重大影响，公司有权解除合同，但需提供确凿证据证明行为与损害结果的因果关系。
兼职影响本职工作
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项，如果员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，公司可以解除劳动合同。
兼职可能会分散员工的精力和时间，影响其在主单位的表现。公司可以在提前通知后解除合同，但需确保有证据证明兼职行为对工作的严重影响。
劳动合同无效
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第五项和第二十六条，如果劳动合同因欺诈、胁迫或乘人之危等手段订立而无效，或者违反法律、行政法规强制性规定，公司可以解除劳动合同。
劳动合同的合法性是公司行使解除权的基础。合同无效的情况下，公司可以立即解除劳动合同，但需注意合法合规操作。
被追究刑事责任
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项和《中华人民共和国劳动法》第二十五条第四项，当员工被依法追究刑事责任时，公司可以解除劳动合同。被追究刑事责任是严重的违法行为，公司有权解除合同。需要注意的是，刑事拘留不等同于被追究刑事责任，需在法院判决生效前解除合同。
基于员工能力或健康状况的原因
不能胜任工作
根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条第二项，如果员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司可以解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
不能胜任工作是公司解除劳动合同的合理理由，但需提前通知并提供培训和调岗机会，确保过程的合法性和人性化。
患病或非因工负伤
根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条第一项，员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，公司可以解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
患病或非因工负伤是员工无法继续工作的合理原因，公司需提前通知并提供合理的补偿和安置方案，确保员工的合法权益。
其他法律允许的情形
经济性裁员
根据《中华人民共和国劳动法》第二十七条，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
经济性裁员是公司在经营困难时的合法选择，但需提前通知工会并说明情况，确保程序的合法性和透明性。
公司在特定情况下可以开除员工，包括员工行为或表现不符合要求、员工能力或健康状况无法胜任工作、以及其他法律允许的情形。在开除员工时，公司必须确保有合法的解雇理由，并遵循相关的法律程序，以避免法律风险。
公司可以单方面解除劳动合同的情况有哪些
根据《中华人民共和国劳动合同法》，公司可以在以下情况下单方面解除劳动合同：
过失性辞退（无需支付经济补偿）
- 试用期不符合录用条件：在试用期内被证明不符合录用条件的。
- 严重违反规章制度：严重违反用人单位的规章制度的。
- 严重失职或营私舞弊：严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
- 多重劳动关系：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
- 劳动合同无效：因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效的。
- 被依法追究刑事责任：被依法追究刑事责任的。
无过失性辞退（需提前通知或支付代通知金）
- 医疗期满后不能工作：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
- 不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
- 客观情况重大变化：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
经济性裁员（需提前通知并支付经济补偿）
- 企业破产重整：依照企业破产法规定进行重整的。
- 生产经营严重困难：生产经营发生严重困难的。
- 转产或技术革新：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
- 其他客观经济情况变化：其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
员工被公司开除后如何进行劳动仲裁
员工被公司开除后，可以通过以下步骤进行劳动仲裁：
1. 了解权益
首先，员工需要充分了解自己依法享有的权益。可以通过查找法律规定、公司规章制度和与公司签订的劳动合同来确定。如果仍无法判断是否属于违法辞退，可以寻求法律专家的意见。
2. 协商
协商是正式解决问题的第一步。员工可以与用人单位进行开诚布公的对话，理性地表达自己的意见和要求，争取一个公平的解决方案。在协商过程中，注意保留相关资料，比如书面记录、邮件、聊天记录和会议纪要等，以备将来用作证据。
3. 寻求法律援助
如果协商不成或公司拒绝协商，员工可以考虑寻求法律援助。可以询问专业律师，帮助了解自己的权益，评估法律渠道解决的可行性，并在必要时让专业律师提供法律建议。
4. 提交劳动仲裁申请
员工可以在被公司辞退后一年内，向用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁请求。申请书应详细列明：
- 劳动者和公司的基本信息
- 具体的仲裁请求及其所依据的事实和理由
- 所提供的证据及证据来源、证人姓名和住址
5. 参与仲裁
在仲裁过程中，员工需要按时参加庭审，陈述自己的观点和提供证据，对对方的陈述和证据进行质证。仲裁庭会提前五日通知双方开庭审理的日期和地点。
6. 等待裁决
仲裁庭会在受理仲裁申请之日起四十五日内作出裁决。如果案情复杂需要延期，经批准可以延期并书面通知当事人，但延长期限不超过十五日。裁决后，会制作仲裁书并送达双方当事人。
7. 申请执行
如果仲裁裁决支持了员工的请求，而公司不主动履行，员工可以向法院申请强制执行。申请执行需要提交申请执行书原件一份，并提供相关证据材料。
公司开除员工时需要注意哪些法律风险
公司在开除员工时，需要注意以下法律风险：
违法解除劳动合同的风险
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位在开除员工时必须有合法依据，如员工严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊等。
- 风险点：缺乏充分证据、未遵循法定程序（如未提前通知工会或员工）、或基于主观偏见和恶意报复等。
经济补偿与赔偿金的风险
- 经济补偿：在合法解除劳动合同时，公司需支付经济补偿金，标准为每满一年支付一个月工资。
- 赔偿金：若被认定为违法解除，公司需支付经济补偿标准的二倍作为赔偿金。
程序合规性的风险
- 规章制度：公司应确保其规章制度经过民主程序制定并公示，且内容合理明确。
- 解除通知：解除劳动合同时，需提前通知员工，并以书面形式明确解除理由和依据。
证据收集与保存的风险
- 证据收集：在开除员工前，公司应进行全面的事实调查，收集充分的证据，包括书面记录、监控录像、证人证言等。
- 证据保存：公司需妥善保存所有与解除劳动合同相关的文件和证据，以备后续可能的仲裁或诉讼。
特殊员工的保护风险
- 特殊群体：对于孕期、产期、哺乳期的女职工等特殊群体，公司不得随意解除劳动合同，否则将面临更高的法律责任。
声誉与内部管理的风险
- 声誉影响：不当的开除行为可能引发员工不满，影响公司形象和内部士气。
- 内部管理：公司应建立完善的内部管理制度，确保开除员工的决策过程公正、透明。