周六周日请假未获批是否算旷工，‌取决于工时制度类型、请假理由合规性及单位内部制度合法性‌。若单位执行标准工时制且周末为约定休息日，未批准请假但强行休假可能构成旷工；若周末为正常工作日（如轮班制或综合工时制），则缺勤可被认定为旷工。

‌工时制度决定休息日性质‌
我国《劳动法》规定，标准工时制下每日工作不超8小时、每周不超40小时，用人单位‌至少保证劳动者每周休息1天‌。若劳动合同约定双休日为固定休息日，员工在此期间的请假需求未被批准但擅自离岗，单位有权根据内部制度按旷工处理。但若企业因生产特点实行综合计算工时制或不定时工时制，且经劳动行政部门批准，周末可能被纳入正常工作时间，此时缺勤将直接触发旷工认定。

‌请假程序合规性影响认定结果‌
劳动者需按照企业公示的规章制度提交请假申请，‌突发情况可事后补办手续‌。例如病假需提供医疗机构证明，事假应说明合理事由。若单位无正当理由拒绝合规请假申请（如员工提供完整病假材料仍不批假），劳动者可通过仲裁主张权益，此时未到岗不构成旷工。但若请假事由明显不符合规定（如旅游、非紧急事务），单位有权拒绝并视缺勤为旷工。

‌旷工后果与法律救济途径‌
连续旷工3天或年度累计5天，单位可依据《劳动合同法》第39条单方解除劳动合同。劳动者若认为处理不公，需‌收集考勤记录、请假凭证、制度签收文件‌等证据，在争议发生起1年内申请劳动仲裁。仲裁将重点审查单位制度是否经民主程序制定、是否公示告知，以及旷工认定是否符合比例原则。

合法维护权益需同步遵守企业合规管理要求。遭遇争议时，建议优先通过工会调解沟通，同时注意留存沟通记录与书面材料，避免因证据不足导致**困难。