国有企业正式员工普遍实行劳动合同制，但存在特殊岗位采用聘用制的双轨并行模式。随着国企改革深化，大部分岗位已实现全员劳动合同管理，仅对部分高层次人才、科研人员保留协议聘用制，形成以合同制为主体、聘用制为补充的用工体系。
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劳动合同制的主体地位
国有企业自2008年《劳动合同法》实施后全面推行合同制用工，正式员工与单位签订固定期限或无固定期限劳动合同。其中无固定期限合同具有长期稳定性，员工享有完整的社会保险、住房公积金、职业年金等法定权益。这种用工形式通过明确双方权利义务，既保障员工职业安全，又赋予企业用工灵活性。 -
协议聘用制的特殊应用
对引进的高端技术人才、管理专家等特殊群体，部分国企采用签订《聘用协议》的方式。这类协议通常约定科研任务、绩效目标等专项条款，薪酬结构包含基础工资+项目分红，常见于央企研究院、高新技术企业等场景。但聘用制人员仍依法缴纳社保，本质上属于合同制范畴的个性化管理模式。 -
两种制度的本质区别
合同制以《劳动法》为基准，强调劳动关系稳定性，适用于大多数基层及管理岗位；聘用制更侧重《民法典》中的契约精神，允许约定竞业限制、成果归属等特殊条款，多用于需要弹性考核的创新岗位。值得注意的是，国企已逐步取消“编制”概念，所谓“正式工”实质均为受法律保护的合同制员工。 -
改革趋势与权益保障
2020年国资委推行“三项制度改革”后，98%的国企岗位实现市场化用工。员工无论签订哪种形式的合同，均享有平等的薪酬增长机制、职称晋升通道和民主管理权利。关键区别在于：合同制员工受《劳动合同法》解雇保护，而高层次聘用制人员可能约定提前终止条款。
建议劳动者入职时重点关注合同类型、服务期约定及退出机制，通过企业官网或人社部门查询用工备案信息。实践中，国企通过劳务派遣、业务外包等形式使用的非正式员工，不属于本文讨论的合同制或聘用制范畴，需注意甄别。