关于2025年50岁女职工公司辞退是否违法的问题，需要根据具体情况进行判断。以下是详细的分析和相关法律依据。
法定退休年龄和养老保险待遇
法定退休年龄
根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，自2025年1月1日起，普通女职工的法定退休年龄为50周岁，女干部的退休年龄为55周岁。
如果女职工已经达到50周岁且符合享受养老保险待遇的条件，劳动合同应当终止，单位可以合法辞退。
养老保险待遇
依法享受基本养老保险待遇是劳动合同终止的法定情形之一。根据社保法规定，达到法定退休年龄且养老保险缴费年限达到15年的女职工，可以开始享受养老保险待遇。
如果女职工未达到养老保险待遇条件，单位不能以此为由解除劳动合同，否则可能构成违法辞退。
劳动合同和辞退程序
劳动合同的签订和履行
如果女职工未达到50周岁且未享受养老保险待遇，单位不能随意辞退。必须存在严重违反公司规章制度等法定过错情形，单位才能依法解除劳动合同。
如果单位无正当理由辞退女职工，则属于违法解除劳动合同，女职工可以要求单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
辞退程序的合法性
单位在辞退女职工时，必须遵循法定的程序和理由。如果单位未提前通知或未支付应有的经济补偿，辞退行为可能被视为违法。女职工可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
特殊情况和赔偿标准
特殊情况的处理
如果女职工在达到50周岁时尚未达到法定退休年龄，但单位继续用工并未与其协商变更劳动关系，双方劳动关系仍然延续。单位在无正当理由的情况下辞退女职工，属于违法解除，需支付赔偿金。
赔偿标准的计算
赔偿金的计算标准是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。如果工作年限超过六个月但不满一年，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。赔偿金是经济补偿标准的二倍。
综上所述，2025年50岁女职工公司辞退是否违法，主要取决于是否达到法定退休年龄且开始享受养老保险待遇，以及辞退程序的合法性和是否存在法定过错情形。女职工应根据具体情况判断自己的权益，并在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。
2025年50岁女职工被公司辞退有哪些补偿措施？
2025年50岁女职工被公司辞退的补偿措施主要取决于辞退的原因和具体情况。以下是一些关键点：
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达到法定退休年龄：
- 如果女职工已经达到法定退休年龄（50周岁），并且已经开始依法享受基本养老保险待遇，公司可以依法终止劳动合同，无需支付经济补偿。
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未达到法定退休年龄：
- 如果女职工未达到法定退休年龄，公司辞退她时需要支付经济补偿。经济补偿的标准根据《劳动合同法》第四十七条的规定，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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违法辞退：
- 如果公司无正当理由辞退女职工，属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，公司应按照经济补偿标准的二倍向女职工支付赔偿金。
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特殊情况：
- 如果女职工在50岁时仍处于管理或技术岗位，退休年龄可能为55周岁。在这种情况下，如果公司在50岁时辞退她，可能构成违法解除，需要支付赔偿金。
女性职工在职场中常见的法律风险有哪些？
女性职工在职场中常见的法律风险主要包括以下几个方面：
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性别歧视风险：
- 招聘与晋升：用人单位在招聘或晋升过程中，可能因性别原因对女性职工设置不合理的要求，如限制结婚、怀孕等，或在晋升时给予不平等待遇。
- 薪酬差异：女性职工可能面临同工不同酬的情况，法律明确禁止性别歧视，要求用人单位实行男女同工同酬。
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性骚扰风险：
- 职场性骚扰：女性职工在职场中可能遭受言语挑逗、肢体接触等性骚扰行为。新《妇女权益保障法》对用人单位防治性骚扰的义务进行了详细规定，未落实相关措施可能导致法律风险。
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生育与职业发展风险：
- 生育影响：女性职工在生育后可能面临职业发展的困境，如晋升受阻、工作机会减少等。法律保障女性职工的产假、哺乳假等权益，用人单位应提供平等的职业发展机会。
- 退休年龄：女性职工的退休年龄在不同地区和岗位有所不同，可能引发劳动争议。例如，管理岗位和技术岗位的女性职工退休年龄通常为55周岁，而非管理岗位则为50周岁。
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劳动保护与健康风险：
- 特殊劳动保护：法律对女性职工在经期、孕期、产期、哺乳期等特殊时期的劳动保护有明确规定，用人单位不得安排禁忌从事的劳动。
- 健康检查：用人单位应定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病等健康检查，保障其健康权益。
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个人隐私与职场暴力风险：
- 个人隐私泄露：女性职工的个人隐私可能在工作场所遭到泄露，法律要求用人单位保护员工的个人信息安全。
- 职场暴力：女性职工可能遭受职场暴力，如身体伤害、恐吓威胁等，法律对此类行为有明确的处罚规定。
如何通过法律途径维护女性职工的合法权益？
维护女性职工的合法权益是社会公平正义的重要体现，以下是一些具体的法律途径和建议：
向工会及工会女职工组织寻求帮助
工会及工会女职工组织是代表女职工利益的重要机构，女职工在权益受到侵害时，可以向所在单位或地方的工会女职工组织寻求帮助。工会的基本职责之一就是代表和维护女职工的合法权益和特殊利益。
向调解组织、劳动争议仲裁委员会申请调解和仲裁
女职工因劳动关系、劳动合同、工作时间、劳动报酬等问题与用人单位发生争议时，可以先与用人单位协商，协商不成的，可以向企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织申请调解。调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
要求有关主管部门处理
女职工因人身、财产权益受到侵害，可以要求公安机关制止和处理；因劳动和社会保障权益受到侵犯，可以要求劳动和社会保障部门处理；对于通过传播媒介等方式贬低女职工人格的行为，可以要求文化、新闻等有关主管部门依法处理。
向人民法院提起诉讼
女职工的民事权益受到侵害时，可以向人民法院提起民事诉讼；如果权益被行政机关或其工作人员的具体行为所侵犯，可以向人民法院提起行政诉讼；如果人身权利受到不法侵害，可以用自诉方式向人民法院提起刑事诉讼。
具体案例分析
- 就业歧视：根据《中华人民共和国妇女权益保障法》，用人单位在招录过程中不得实施性别歧视行为。如果女职工遭遇就业歧视，可以向劳动保障监察部门投诉，或向检察机关反映，要求发出检察建议或提起公益诉讼。
- 性骚扰：根据《中华人民共和国民法典》和《妇女权益保障法》，用人单位有义务预防和处置性骚扰。女职工遭遇性骚扰时，可以向公司投诉、向公安机关报案，或向法院提起民事诉讼。
- 生育权益：根据《中华人民共和国妇女权益保障法》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳等情形降低其工资和福利待遇。如果女职工的生育权益受到侵害，可以向劳动仲裁机构申请仲裁，或向法院提起诉讼。