​​P1到P12的薪资待遇差异显著，核心差异体现在职级对应的责任范围、技术门槛及市场稀缺性。​​ 以互联网大厂为例，P1-P3为初级执行层（年薪8-15万），P4-P6为技术骨干层（年薪15-35万），P7-P9为专家管理层（年薪50-150万），P10及以上为行业顶尖人才（年薪160万+）。​​关键亮点​​：职级每提升1级，薪资涨幅可达30%-100%，且高职级（P8+）通常伴随股票激励和战略决策权。

互联网企业的职级薪资体系通常遵循“责任-能力-稀缺性”三角模型。P1-P3（如助理工程师）负责基础任务，薪资结构以固定工资为主，绩效占比低于10%；P4-P6（如高级工程师）需独立承担模块开发，薪资中绩效奖金占比提升至20%-30%，部分企业开始引入股票激励；P7-P9（如技术专家）主导技术方向，薪资结构呈现“低固定+高浮动+长期激励”特征，股票可能占总收入的40%以上；P10-P12（如首席科学家）直接影响公司技术战略，薪资以股票和分红为核心，固定工资仅占30%左右。

技术门槛与市场供需关系直接决定薪资跨度。P1-P3岗位竞争激烈，薪资增长缓慢；P4-P6需掌握分布式系统等高阶技能，头部企业薪资可达行业均值的1.5倍；P7+职级要求专利、开源项目等硬性产出，顶尖人才年薪可突破千万。值得注意的是，​​薪资倒挂现象​​普遍存在——新入职P4可能比老员工P5薪资更高，这源于市场薪资增速快于内部调薪体系。

总结来看，职级薪资差异本质是价值贡献的量化体现。建议从业者聚焦核心技术沉淀，同时关注头部企业的股票激励政策，长期收益可能远超短期薪资差异。