​​绩效考核制度的法律依据明确要求企业必须遵循民主程序、内容合法性和公示原则，且不得低于最低工资标准。​​其核心法律支撑包括《劳动合同法》对规章制度的制定程序约束、《工资支付暂行规定》对工资构成的界定，以及劳动争议中用人单位的举证责任。​​关键点在于：考核标准需提前公示并经协商、结果须客观公正、绩效工资不得随意克扣。​​

绩效考核制度的合法性首先取决于程序合规。企业制定或修改考核标准时，必须通过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会协商确定。未经民主程序的考核制度可能被认定为无效，例如某科技公司因未与员工协商考核指标而败诉。制度内容必须符合《劳动法》和《劳动合同法》，禁止设定歧视性条款或变相降低工资。

考核结果的运用需严格遵循契约精神。若劳动合同明确约定绩效工资，企业必须按约定发放，且扣减后工资不得低于当地最低工资标准。实践中，企业需留存考核记录、评分依据等证据，否则可能因举证不足被判补发绩效工资，如某传媒公司因无法提供原始数据而承担赔偿责任。

绩效争议的解决机制体现法律平衡。劳动者对考核结果有异议时，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请调解或仲裁。法院通常要求企业证明考核标准的合理性、程序的合法性及结果的公正性，例如某公司因未公示考核制度导致扣绩效行为被判定违法。

​​企业应定期审查考核制度的合法性，确保程序透明、标准量化，并保留完整记录；劳动者需主动了解考核规则，遇争议时及时通过法律途径**。​​