三支柱模式实施过程中的难点主要包括以下几个方面：
- 组织文化与结构调整难题 ：
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传统观念的阻碍 ：很多企业的HR部门习惯于事务性操作，对战略性业务合作的角色缺乏认知和实践经验，导致模式实施受阻。
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结构调整的复杂性 ：将传统的HR部门重新划分为三大支柱，涉及广泛的部门重组和流程再造，需要投入大量时间和精力。
- 跨部门合作与沟通障碍 ：
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信息孤岛问题 ：各部门之间缺乏有效的信息共享机制，导致HRBP在收集业务需求时无法获得及时反馈，影响决策速度。
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角色定位不清晰 ：未能明确划分HRBP、COE和HRSSC的职责，导致职责重叠或空缺，影响协同效率。
- HRBP的定位与能力问题 ：
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定位不够清晰 ：HRBP需同时扮演多重角色，时间有限而任务繁重，难以在各项职责中游刃有余。
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专业度不足 ：COE的专业水平对于HRBP的价值实现至关重要，但实际工作中，由于COE专业度不够，技术方法欠缺，难以有效为HRBP提供技术指导与赋能。
- 企业信息化与数字化程度不足 ：
- 流程运转与高效协同依赖于完善的流程与信息化系统 ，许多企业缺乏基础建设，缺少基本流程与确定的信息化系统支撑，导致管理成本过高，难以持续推进。
- HRBP自身能力建设缺陷 ：
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选人环节 ：过于侧重HR经验，忽视业务一线实战经历。
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培养过程中 ：过于注重垂直培养，对复合型经验的提升关注不足。
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使用与考核环节 ：业务与人力资源双头管理协调不畅，考核导向不清晰，激励与发展路径不明。
- 人力资源流程及政策标准化的影响 ：
- 标准化流程虽然可以提升规模工作效率，但短期内对于管理团队或员工来说，存在不适应性和对管理能力提出了更高的要求 。
- 人力资源三支柱的关注点与内部协作 ：
- 各模块的工作分割，但没有细化至实操层面，导致认识层面上的不同理念，产生重大的行为偏差 。
- 建立成本高 ：
- HR三支柱模型要求企业建立高度一致的HR管理体系，需要投入大量的人力、物力、财力等资源，建立成本较高 。
- 实施难度大 ：
- HR三支柱模型要求企业各个方面能够协调配合，需要全员参与，实施难度较大 。
- 适用范围有限 ：
- HR三支柱模型适用于大型企业，对于中小型企业来说，可能过于复杂，难以实施 。
针对这些难点，企业可以采取以下优化策略：
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加强HR团队培训，提升其对业务的理解和参与度，帮助他们更好地适应HRBP的角色转变。
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建立跨部门协作机制，定期召开HRBP与业务部门、COE之间的对接会议，确保信息流动顺畅。
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明确HRBP、COE和HRSSC的职责，避免职责重叠或空缺。
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加强企业信息化与数字化建设，提升流程运转与高效协同能力。
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注重HRBP的选拔和培养，确保其具备业务、技术和人性洞察等多方面能力。
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在实施过程中注重流程优化和标准化，降低管理成本。
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加强内部宣传和教育，引导员工积极参与数字化转型。
通过这些策略，企业可以更好地应对三支柱模式实施过程中的挑战，实现高效良性运转。
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