人力资源三支柱模型的起源可以追溯到 1997年 ，由美国密歇根大学罗斯商学院教授戴维·尤里奇（Dave Ulrich）提出。这一模型旨在通过重新定义人力资源（HR）的角色，将其从单纯的行政支持转变为战略性业务伙伴，从而更好地为组织创造价值。
模型的核心思想
三支柱模型的核心思想是将人力资源部门划分为三个关键角色或支柱：
- 专家中心（Center of Expertise, COE） ：
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负责制定整体人力资源战略、政策、流程和体系。
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提供专业知识和顾问服务，帮助业务部门解决复杂的人力资源问题。
- 人力资源业务伙伴（Human Resources Business Partner, HRBP） ：
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作为业务部门与人力资源部门之间的桥梁，提供战略支持。
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了解业务需求，参与制定和实施人力资源计划，帮助业务部门实现其战略目标。
- 共享服务中心（Shared Services Center, SSC） ：
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集中处理日常行政事务，如招聘、培训、薪酬福利和员工关系等。
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通过标准化和自动化提高工作效率，降低成本。
模型的提出背景
在1996年和2014年，托马斯·斯图尔特和拉姆·查兰分别发表了《炸掉你的人力资源部》和《是时候分拆人力资源部了》两篇文章，对传统的人力资源部门提出了批评，认为其疲于事务性工作，无法有效承接战略，并被视为官僚和可有可无的部门。戴维·尤里奇在这些文章的基础上，提出了三支柱模型，以回应这些挑战，并强调人力资源部应像企业一样运营，通过转变角色和分工，创造更大的价值。
模型的应用
三支柱模型迅速成为全球广泛采用的管理模式，许多知名企业如IBM、华为等纷纷采用这一模型来优化其人力资源管理体系。该模型通过组织能力再造，提升了人力资源管理的效率和效能，使HR更好地服务于企业的业务需求。
总结
人力资源三支柱模型起源于1997年，由戴维·尤里奇提出，旨在通过重新定义HR的角色，将其从单纯的行政支持转变为战略性业务伙伴，从而为企业创造更大的价值。该模型包括专家中心、人力资源业务伙伴和共享服务中心三个支柱，通过协同工作，提升了人力资源管理的效率和效能。
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