‌SP薪酬是指"销售绩效薪酬"(Sales Performance Pay)的缩写，是一种将员工收入与销售业绩直接挂钩的激励型薪酬模式。其核心特点是：以业绩为导向、浮动比例高、激励效果显著，常见于销售、市场等业绩驱动型岗位。‌

1. ‌基本构成‌
   SP薪酬通常由"固定底薪+绩效提成"组成，底薪占比低（约30%-50%），提成部分根据完成销售额、利润指标或客户增长等KPI动态计算。例如：完成100万销售额可提取5%-15%作为奖金。

2. ‌适用场景‌

   • 高竞争行业：如保险、房地产、快消品等，通过高提成激发销售动力；
   • 新业务拓展期：企业通过SP薪酬快速吸引销售人才，降低固定人力成本；
   • 项目制团队：针对短期促销或专项任务，按结果支付报酬。

3. ‌优势与风险‌

   • 优势：提升员工积极性，企业人力成本与业绩增长同步，优胜劣汰机制明确；
   • 风险：过度强调短期目标可能导致客户服务质量下降，或团队协作氛围弱化。

4. ‌设计要点‌

   • 提成比例需结合行业水平与公司利润合理设定；
   • 设置保底线和封顶线，避免极端情况下的薪酬失衡；
   • 配套明确的业绩评估标准，避免争议。

SP薪酬能有效撬动业绩增长，但需匹配科学的考核体系。企业应根据发展阶段和团队特点灵活调整结构，同时关注长期激励与员工稳定性。