​​面试中常见的偏见包括性别、年龄、外貌、学历等显性歧视，以及首因效应、相似吸引、晕轮效应等隐性心理偏差，这些偏见会扭曲招聘决策，导致企业错失优秀人才。​​

1. ​​显性偏见​​

   • ​​性别歧视​​：部分岗位直接限制性别，或对女性提出婚育等隐性门槛，例如“已婚未育”女性简历回复率显著低于男性。
   • ​​年龄歧视​​：35岁以上求职者获面试邀约概率下降62%，企业常预设“年轻人更有创新力”或“年长者适应力差”。
   • ​​外貌偏见​​：招聘方倾向选择外貌出众者，甚至将容貌与能力挂钩，例如要求前台“长相像某明星”。

2. ​​隐性心理偏差​​

   • ​​首因效应​​：面试官在15分钟内基于第一印象做决定，后续评价可能被初始印象主导。
   • ​​相似吸引偏差​​：面试官偏爱背景或性格相似的候选人，例如同校毕业或相同兴趣爱好。
   • ​​晕轮效应​​：因某一优点（如名校学历）过度放大候选人整体评价，忽视潜在缺陷。

3. ​​结构性偏见​​

   • ​​地域/户籍歧视​​：某些企业排斥特定地区求职者，或对户籍设限。
   • ​​健康/血型偏见​​：如拒绝AB血型者从事营销岗位，或认为B型血“不适合坐班”。

​​总结​​：企业需通过结构化面试、多元化评审团队及盲选流程减少偏见，而求职者可针对性准备，例如用数据反驳年龄质疑、突出岗位相关技能弱化外貌影响。公平的招聘环境能提升人才匹配效率，推动企业长期竞争力。