面试中考官的偏见主要体现在以下五个方面，结合权威信息源整理如下：

1. 第一印象（首因效应）

   考官根据面试初期（前几分钟或简历信息）形成的主观判断，往往主导后续评价。例如，简历中某项突出经历可能让考官高估其能力，或因第一印象不佳而忽视后续表现。

2. 对比效应

   考官会不自觉地将当前应聘者与前一个面试者进行比较。若前一位表现一般，后续候选人即使表现更优也可能被低估。

3. 晕轮效应

   从某一显著优点或缺陷出发，全面评价其他能力。例如，过分关注应聘者的学历背景，而忽视其实际工作能力。

4. 录用压力

   当招聘任务紧迫或存在定额要求时，考官可能提高评价标准或加快决策速度，导致评价失真。

5. 刻板印象与确认偏差

   考官基于群体属性（如学历、性别、地域）形成预设判断，并通过选择性关注支持性信息来验证偏见。例如，对“双非”院校考生存在学术能力不足的刻板印象，或因候选人观点与自己不同而产生负面评价。

应对建议 ：求职者可通过提前准备、结构化回答问题等方式减少偏见影响；企业则应加强面试培训，建立基于胜任力的评价体系。