不招35岁以上员工是否违法是一个复杂的问题，涉及法律规定、企业行为和社会影响等多个方面。以下将从法律、社会现象和解决方案等多个角度进行详细分析。
法律规定
劳动法和就业促进法
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》，劳动者享有平等就业和自主择业的权利，用人单位不得设置不合理的招聘条件，包括年龄限制。这些法律明确规定了劳动者在就业过程中享有平等权利，企业不能仅因年龄而歧视求职者。因此，单纯因年龄超过35岁而不录用员工是违法的。
劳动合同法
《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位不能基于年龄对劳动者进行不公正对待，例如擅自调岗、降薪等行为。尽管《劳动合同法》允许企业设定招聘条件，但这些条件必须是合理的，并且不能与工作能力和岗位要求直接相关。如果企业无法提供合理的工作能力证明，仅因年龄限制员工是不合法的。
社会现象
企业成本考虑
企业通常认为35岁以上的员工薪资要求更高，健康保险费用也更高，从而增加企业的成本负担。这种成本考虑在一定程度上可以理解，但并不能成为歧视的合法理由。企业应在合理范围内设定招聘条件，避免因年龄而产生歧视。
技能更新与适应性
年轻员工被认为更能迅速掌握新技术和新方法，而35岁以上的员工可能需要更多时间和资源来适应新的技术和行业趋势。尽管年轻员工在某些方面具有优势，但35岁以上的员工通常拥有更丰富的经验和更稳定的职业态度，这些也是企业所需的重要资源。企业应综合考虑员工的综合能力，而不是单纯依赖年龄。
解决方案
法律救济
如果劳动者因年龄歧视而遭受不公正待遇，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以保障自身合法权益。法律提供了相应的救济途径，劳动者应积极利用这些途径维护自己的权益。通过法律手段，可以有效遏制企业的不合理招聘行为，促进就业市场的公平和透明。
政策引导
政府部门可以通过立法和政策引导，鼓励企业吸纳中高龄员工，并对聘用中高龄员工的企业给予税收优惠或补贴。政策引导可以在一定程度上缓解企业的成本压力，同时促进就业市场的多元化和包容性。通过政策激励，企业可能会更愿意吸纳不同年龄段的员工，从而减少年龄歧视现象。
不招35岁以上员工在很多情况下是违法的，因为《劳动法》和《就业促进法》明确规定了劳动者的平等就业权。企业应在合理范围内设定招聘条件，避免因年龄而产生歧视。劳动者应积极利用法律手段维护自己的权益，政府部门也应通过政策引导促进就业市场的公平和包容。
招聘过程中是否存在年龄歧视的法律规定？
在招聘过程中，确实存在关于年龄歧视的法律规定，旨在保护劳动者的平等就业权利。以下是一些相关的法律条款和规定：
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《中华人民共和国劳动法》：
- 该法第十六条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，间接限制了年龄歧视的发生。
- 第二十一条规定，用人单位不得因劳动者性别、民族、宗教信仰等与其工作能力无关的因素，降低劳动者的工资、解除劳动合同。
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《中华人民共和国就业促进法》：
- 第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，用人单位在招聘过程中不得歧视任何年龄段的劳动者。
- 第四十四条明确，用人单位不得因年龄、性别等原因歧视求职者。
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《中华人民共和国劳动合同法》：
- 第三条规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
- 第四十二条规定，用人单位不得因劳动者怀孕、分娩、哺乳等原因解除劳动合同，进一步保障了劳动者的权益。
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《中华人民共和国老年人权益保障法》：
- 第十条规定，国家保障老年人依法享有平等就业和自主择业的权利。
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《反就业歧视条例》：
- 该条例明确了禁止就业歧视的行为和范围，包括年龄歧视在内，违反该条例的用人单位将面临行政处罚，情节严重的还将承担刑事责任。
如何合法合规地设置招聘年龄限制
在招聘过程中，合法合规地设置年龄限制需要遵循相关法律法规，并确保招聘过程的公平性和合理性。以下是一些具体的步骤和建议：
法律依据
- 《劳动法》和《就业促进法》：这两部法律明确规定，劳动者享有平等就业权，禁止基于年龄、性别、民族、宗教信仰等因素的就业歧视。
- 特殊岗位的年龄限制：对于某些特殊岗位，如飞行员、消防员等，由于其对体力、健康或专业技能有特殊要求，企业可以设置合理的年龄限制，但需提供科学依据，并经过劳动部门审核。
合规设置年龄限制的步骤
- 明确岗位需求：首先，明确岗位的具体要求，包括所需技能、经验和资格等，确保年龄限制是基于工作性质的合理需求。
- 提供科学依据：如果必须设置年龄限制，企业应提供充分的科学依据，证明该限制与工作要求直接相关，并且是必要且合理的。
- 遵循公平原则：在招聘过程中，应遵循公平、公正、公开的原则，不得因年龄等因素歧视应聘者。
- 避免年龄歧视语言：在招聘广告和面试过程中，避免使用任何可能引发年龄歧视的语言，确保客观、公正地评价候选人。
- 加强内部管理：建立完善的招聘管理制度，确保招聘流程的透明度和公正性，并对违反规定的行为进行处理。
处理年龄歧视的途径
- 投诉和举报：如果求职者遭遇年龄歧视，可以通过劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
- 法律援助：寻求专业律师的帮助，了解相关法律法规，采取法律手段维护自己的权益。
35岁以上员工在职场中的权益如何保障
保障35岁以上员工在职场中的权益是一个复杂而重要的问题，涉及法律、政策、企业管理和个人发展等多个层面。以下是一些具体的措施和建议：
法律与政策层面的保护
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完善反年龄歧视立法：
- 现行《劳动法》《就业促进法》虽然禁止就业歧视，但缺乏具体的年龄歧视界定和处罚细则。建议推动专门立法，明确将年龄歧视纳入违法范畴，强化监管和惩罚力度，为劳动者提供司法救济渠道。
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政策激励与倾斜：
- 公务员考试年龄放宽：目前已有约10个省份将部分公务员岗位年龄限制调整至40岁，未来可进一步扩大范围，发挥公共部门的示范作用。
- 企业补贴机制：对聘用中高龄员工的企业给予税收优惠或补贴，鼓励企业吸纳经验丰富的劳动者。
企业层面的措施
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转变用人观念：
- 企业应摒弃年龄偏见，树立正确的用人观念，认识到不同年龄段的员工都具有各自的优势和特点，应根据岗位需求和员工的实际能力进行合理的人才配置。
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优化人才管理：
- 建立多元化的人才评价体系，综合考量员工的专业技能、工作经验、创新能力、团队协作能力等多方面因素，而不是仅仅以年龄作为评判标准。
- 注重员工的职业发展规划和培训体系建设，为35岁以上员工提供更多的晋升机会和职业发展通道。
个人层面的策略
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提升自我竞争力：
- 保持积极的学习态度，不断学习新知识、新技能，拓宽自己的知识视野和技能领域。可以通过参加培训课程、在线学习、学术交流等多种方式，提升自己在专业领域的深度和广度。
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调整职业心态：
- 建立积极心态，避免自我否定。可通过职业咨询、心理辅导缓解焦虑，制定长期职业规划。
社会层面的支持
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加强普法工作：
- 引导劳动者运用法律保障平等就业权，增强劳动者的法律意识和**能力。
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营造良好的社会风气：
- 媒体与公众人物应呼吁打破年龄歧视，推动形成尊重多元年龄的职场文化。同时，鼓励成功案例宣传，增强社会对中年就业者的信心。