​​行为面试法与传统面试的核心差异在于：前者通过挖掘候选人过去的具体行为预测未来表现，而后者更依赖理论陈述和主观印象。​​行为面试以“STAR法则”（情境、任务、行动、结果）为框架，​​强调实证性、结构化与深度追问​​，其招聘决策准确率高达80%，远超传统方法；传统面试则易受主观偏见影响，问题多围绕抽象能力或假设情境展开。

1. ​​焦点差异​​
   行为面试要求候选人用真实案例回答，例如“请描述你如何解决团队冲突”，聚焦具体行为细节；传统面试则可能提问“你认为如何处理冲突？”，仅考察理论观点。前者通过​​行为细节还原能力冰山下的潜质​​，后者止步于表层表达。

2. ​​评估科学性​​
   行为面试采用标准化问题设计，​​通过追问“当时的具体步骤？”“结果如何量化？”​​，系统分析候选人行为模式；传统面试依赖开放式问答，评估易受面试官个人偏好干扰，缺乏统一标准。

3. ​​预测有效性​​
   心理学研究证明，​​过去行为是未来表现的**指标​​。行为面试通过分析候选人历史案例中的决策逻辑与应变能力，精准匹配岗位需求；传统面试因缺乏实证依据，预测偏差较大。

4. ​​适用场景​​
   行为面试更适合评估​​软技能（如领导力、沟通）和复杂情境应对能力​​；传统面试可用于初步筛选基础技能或知识储备，但难以深入考察实际工作潜力。

​​提示​​：企业可结合两种方法——用传统面试快速过滤硬性条件，再以行为面试锁定高潜力候选人。候选人则需提前梳理“STAR”案例库，避免面试时泛泛而谈。