在大多数情况下，公司不能随意辞退工作十年以上的员工，但在符合特定法定条件下，公司可以合法辞退这些员工。了解相关的法律规定和程序对于保护员工和公司的权益至关重要。
劳动合同法规定
无固定期限劳动合同
根据《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，且没有违反劳动合同约定的情况下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同为员工提供了更高的就业稳定性，但也意味着公司在解除劳动合同时需要更严格的法律依据和程序。
法定解除条件
根据《劳动合同法》第三十九条和第四十条的规定，用人单位可以在员工严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊、被依法追究刑事责任等情况下解除劳动合同。
这些规定确保了公司在辞退员工时有明确的法律依据，同时也保护了员工的合法权益，防止滥用辞退权。
经济补偿和赔偿金
经济补偿标准
根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
经济补偿是对员工因合同解除而遭受的经济损失的补偿，标准明确且公平，有助于减少劳动纠纷。
违法解除劳动合同的赔偿金
如果用人单位违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
违法解除劳动合同的赔偿金是对员工权益的进一步保护，防止公司随意辞退员工，维护了劳动市场的公平性和员工的合法权益。
特殊保护规定
经济性裁员时的优先留用权
根据《劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位在经济性裁员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同的劳动者。这一规定确保了在裁员时，长期服务的员工得到优先保护，减少了因裁员带来的不公平影响。
患病或非因工负伤员工的保护
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这一规定保护了生病或受伤员工的基本权益，确保他们在医疗期内不会被无故辞退。
辞退程序和注意事项
提前通知和书面通知
根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。提前通知和书面通知程序确保了员工有足够的时间应对可能的失业情况，减少了因突然失业带来的经济压力和心理困扰。
辞退员工的合法流程
公司辞退员工应遵循确认辞退理由、提前通知或支付代通知金、办理工作交接、结算工资和经济补偿、办理离职手续等合法流程。合法流程确保了辞退过程的透明性和公正性，减少了劳动纠纷和法律风险。
公司不能随意辞退工作十年以上的员工，但在符合法定条件下，如员工严重违反规章制度、严重失职等，公司可以合法辞退这些员工。辞退员工时需遵循提前通知、书面通知、经济补偿和优先留用权等规定，确保程序合法公正，保护双方的合法权益。
员工在什么情况下可以被公司辞退？
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，员工在以下情况下可以被公司辞退：
过错性辞退
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试用期不符合录用条件：
- 员工在试用期内被证明不符合录用条件的，公司可以解除劳动合同。
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严重违反公司规章制度：
- 员工严重违反公司的规章制度，如长期旷工、擅自销假等，公司有权解除劳动合同。
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严重失职或营私舞弊：
- 员工因严重失职或营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司可以解除劳动合同。
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同时与其他用人单位建立劳动关系：
- 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出后拒不改正的，公司可以解除劳动合同。
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被依法追究刑事责任：
- 员工因违法行为被依法追究刑事责任的，公司可以解除劳动合同。
非过错性辞退
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不能胜任工作：
- 员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，公司可以解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资，并支付经济补偿金。
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医疗期满后不能从事原工作：
- 员工因病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的，公司可以解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资，并支付经济补偿金。
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客观情况发生重大变化：
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司可以解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资，并支付经济补偿金。
经济性裁员
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企业破产重整：
- 企业依照《企业破产法》规定进行重整的，可以解除劳动合同。
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生产经营发生严重困难：
- 企业生产经营发生严重困难，需要裁减人员的，可以解除劳动合同，但需提前三十日向工会或全体职工说明情况，并支付经济补偿金。
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企业转产、重大技术革新或经营方式调整：
- 企业因转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的，可以解除劳动合同，但需提前三十日向工会或全体职工说明情况，并支付经济补偿金。
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其他客观经济情况发生重大变化：
- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以解除劳动合同，但需提前三十日向工会或全体职工说明情况，并支付经济补偿金。
公司辞退员工需要支付哪些补偿？
公司辞退员工需要支付的补偿主要依据辞退的原因和员工的工作年限来确定。以下是几种常见情况的补偿标准：
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协商一致解除劳动合同：
- 如果公司与员工协商一致解除劳动合同，公司应按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
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无过失性辞退：
- 如果员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，或者不能胜任工作且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，并按上述标准支付经济补偿。
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经济性裁员：
- 在企业破产重整、生产经营发生严重困难、转产或重大技术革新等情况下，公司需要进行经济性裁员时，应提前通知工会或全体职工，并支付经济补偿。补偿标准与无过失性辞退相同。
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违法辞退：
- 如果公司违反法律规定解除或终止劳动合同，员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，公司应按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
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经济补偿的计算：
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
员工被辞退后如何进行劳动仲裁？
员工被辞退后，可以通过以下步骤进行劳动仲裁：
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收集证据：
- 收集与被辞退相关的证据，如劳动合同、辞退通知、工资条、工作邮件、考勤记录等，以证明自己与用人单位存在劳动关系以及被辞退的事实。
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确定被申请人：
- 明确用人单位为被申请人，即辞退自己的单位。
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书写仲裁申请书：
- 申请书应包含申请人（被辞退员工）的基本信息、被申请人的基本信息、仲裁请求（如支付经济补偿金、恢复劳动关系等）、事实和理由等内容。
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提交申请：
- 将仲裁申请书及相关证据提交给劳动争议仲裁委员会，一般可以通过线上或线下方式提交。
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受理与答辩：
- 仲裁委员会收到申请后，会在规定时间内决定是否受理。受理后，被申请人需在规定时间内提交答辩书。
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开庭审理：
- 仲裁委员会会安排开庭时间，双方需按时参加庭审，进行陈述、举证、质证等环节。
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仲裁调解：
- 在开庭审理前或审理中，仲裁庭会先行调解，促使双方当事人自愿达成协议。若达成调解协议，仲裁庭会制作调解书；若调解不成，则进行裁决。
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作出裁决：
- 仲裁庭根据审理情况作出仲裁裁决，裁决书会明确双方的权利义务及裁决结果。
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执行裁决：
- 如果用人单位不履行裁决结果，员工可以向法院申请强制执行。
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法律援助：
- 如果协商不成或公司拒绝协商，员工可以考虑寻求法律援助，咨询专业律师以获取法律建议和支持。