员工拒绝调岗是否算作旷工，需根据具体情况判断。调岗的合法性、协商程序、调岗的必要性及合理性等因素都会影响最终结果。
合法调岗的情形
协商一致
根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位的调整。变更劳动合同，应当采用书面形式。
协商一致是调岗合法性的基础。如果员工不同意调岗，用人单位不能单方面强制执行，否则可能构成违法行为。
法律规定的调岗情形
根据《劳动合同法》第四十条，用人单位可以在劳动者不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等情况下进行调岗。法律明确了特定情形下的调岗合法性，用人单位必须遵循这些规定进行调岗，否则调岗行为可能被认定为非法。
合理性和必要性
调岗应具有必要性，且对劳动者的工作、生活影响较小。例如，调岗后的工作地点和工作内容应与调岗前相当，且用人单位应提供必要的协助或补偿措施。
合理性和必要性是判断调岗是否合法的重要标准。如果调岗对员工的工作和生活造成重大不利影响，员工有权拒绝调岗。
违法调岗的情形
未经协商一致
用人单位不能单方面随意对劳动者进行调岗调薪。如果劳动者不接受，可以拒绝签订合同，用人单位在降低劳动者工资待遇时，显然违反法律规定。未经协商一致的调岗行为是违法的，员工有权拒绝调岗，并且用人单位应承担相应的法律责任。
程序不合规
用人单位在进行调岗时，应与劳动者进行充分的协商，并提前通知劳动者。如果未履行协商一致的前提，调岗无效。程序合规是调岗合法性的重要保障。如果用人单位未履行协商一致的程序，员工有权拒绝调岗，并且调岗行为无效。
歧视性或惩罚性调岗
调岗不能具有歧视性或惩罚性。例如，调岗后的工资标准、工作内容或工作地点发生显著不利变化，且未提供合理补偿。歧视性或惩罚性的调岗会损害员工的合法权益，员工有权拒绝调岗，并且用人单位的行为可能被认定为违法。
旷工的认定
旷工的定义
旷工通常指的是员工在正常工作日内未经请假或请假未获批准而缺勤的行为。旷工的认定主要看员工是否履行了请假手续或是否应到岗而未到岗。如果员工拒绝调岗但未履行请假手续，可能被视为旷工。
合法调岗下的旷工行为
如果调岗合法合理，员工拒不到新岗位报到且未履行请假手续，可认定为旷工行为。在合法调岗的情况下，员工未履行到新岗位的报到义务，会被认定为旷工。
违法调岗下的旷工行为
如果调岗违法或不合理，员工有权拒绝调岗，此时拒不到岗不属于旷工行为。在违法调岗的情况下，员工有权拒绝调岗，并且拒不到岗不应被视为旷工。
员工拒绝调岗是否算作旷工，需根据调岗的合法性、协商程序、调岗的必要性及合理性等因素综合判断。合法合理的调岗，员工拒不到岗可能被视为旷工；而违法或不合理的调岗，员工有权拒绝调岗，并且拒不到岗不应被视为旷工。
员工拒绝调岗是否违反劳动合同法
员工拒绝调岗是否违反《劳动合同法》，取决于多种因素，包括调岗的合法性、合理性以及员工的应对方式。以下是对这一问题的详细分析：
合法调岗的情况
- 协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。
- 用人单位的用工自主权：在不违反法律、法规及劳动合同约定的前提下，用人单位可以根据生产经营需要合理调整劳动者的工作岗位和工作地点。
不合法调岗的情况
- 未经协商的单方调岗：如果用人单位未与劳动者协商一致，单方面强制调岗，劳动者有权拒绝。
- 调岗不具有合理性：调岗应基于用人单位生产经营的客观需要，且调岗后的工作内容、薪资等不应有不利变更。
拒绝调岗的后果
- 合法拒绝：如果调岗不合法或不合理，劳动者拒绝调岗并继续在原岗位工作，通常不会被视为旷工。
- 非法拒绝：如果调岗合法且合理，劳动者无正当理由拒绝并因此未上班，可能被认定为旷工，用人单位有权依据规章制度解除劳动合同。
公司单方面调岗的法律依据是什么
公司单方面调岗的法律依据主要包括以下几点：
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《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：该条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位的调整。变更劳动合同应当采用书面形式。
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《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：该条规定了用人单位在以下情况下可以单方面调岗：
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
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《中华人民共和国就业促进法》第八条：该条规定，用人单位依法享有自主用人的权利，可以根据生产经营需要对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整。
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劳动合同或规章制度中的约定：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确约定了用人单位有权根据需要调整劳动者的岗位，并且该约定不违反法律规定，用人单位可以依据这些约定进行调岗。
员工被调岗后如何进行合法**
员工被调岗后，如果认为调岗不合法或不合理，可以通过以下步骤进行合法**：
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固定证据：
- 保存调岗通知（书面、邮件、聊天记录等）。
- 记录与用人单位的沟通内容，包括口头沟通的录音。
- 收集原岗位的工作证明，如考勤表、工作成果等。
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书面提出异议：
- 在收到调岗通知后，7日内向人力资源部门或直接上级发送《调岗异议书》，明确表示不同意调岗，并要求继续履行原合同。
- 异议书中应详细说明调岗不合法或不合理的理由，并要求用人单位在合理期限内回复。
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协商解决：
- 尝试与用人单位进行协商，寻求和解方案。
- 如果协商无果，可以要求用人单位提供调岗的合法依据和合理性说明。
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申请劳动仲裁：
- 如果用人单位坚持调岗且协商无果，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 在仲裁申请中，可以要求确认调岗违法、恢复原岗位、支付经济补偿金、赔偿金等。
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提起诉讼：
- 如果对仲裁裁决不服，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
- 在法院审理阶段，继续提供证据，参加庭审，依法维护自己的权益。
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其他救济途径：
- 向劳动监察大队投诉，要求其介入调查。
- 如果调岗涉及违法解除劳动合同，员工可以依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同，并主张经济补偿金。
注意事项
- 避免旷工：在调岗争议期间，员工应继续在原岗位打卡上班，避免因缺勤被认定为旷工。
- 合理**：在**过程中，员工应保持冷静，合理合法地行使自己的权利，避免采取过激行为。
- 专业咨询：如有条件，建议咨询专业律师，获取更具体、个性化的法律建议。