企业在进行经济性裁员时，必须遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，确保裁员行为的合法性和公正性。以下是关于裁员中不能裁减的人员类型的详细说明。

禁止裁减的人员类型

从事接触职业病危害作业的劳动者

未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的劳动者不得被裁减。
这些劳动者因其工作性质可能接触到职业病危害因素，未进行离岗前职业健康检查的劳动者在裁减后可能面临健康风险，因此法律赋予其特殊保护。

患职业病或因工负伤的劳动者

在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者不得被裁减。
这些劳动者因工作原因受到身体伤害，法律赋予其特殊保护，以确保其基本生活和工作能力。

患病或非因工负伤在医疗期内的劳动者

患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的劳动者不得被裁减。医疗期内的劳动者因健康原因无法正常工作，法律保护其就业权利，避免因裁员导致其失去经济来源。

女职工在孕期、产期、哺乳期的

女职工在孕期、产期、哺乳期的不得被裁减。这些女职工在特殊生理期间需要特殊保护，法律确保其就业稳定，以保障母婴健康。

连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的劳动者

在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者不得被裁减。这些劳动者因长期为企业贡献，法律赋予其特殊保护，以确保其退休前的经济稳定。

优先留用的人员类型

与企业订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者

与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者在裁员时应被优先留用。这些劳动者与企业有较为稳定的劳动关系，优先留用有助于维护劳动关系的稳定。

与企业订立无固定期限劳动合同的劳动者

与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者在裁员时应被优先留用。无固定期限劳动合同意味着员工与企业之间没有明确的合同终止期限，优先留用有助于保障员工的职业稳定。

家庭无其他就业人员且有需扶养的老人或未成年人的劳动者

家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者在裁员时应被优先留用。这些劳动者承担着家庭的主要经济负担，优先留用有助于保障其家庭经济稳定。

法律依据

《劳动合同法》第四十二条

《劳动合同法》第四十二条规定了经济性裁员中不得裁减的人员类型，并明确了优先留用的人员类型。
该法律条款为裁员提供了明确的指导和限制，确保裁员行为的合法性和公正性，保护特定群体的合法权益。

企业在进行经济性裁员时，必须严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，确保裁员行为的合法性和公正性。禁止裁减的人员类型包括从事接触职业病危害作业的劳动者、患职业病或因工负伤的劳动者、患病或非因工负伤在医疗期内的劳动者、女职工在孕期、产期、哺乳期的劳动者，以及连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的劳动者。优先留用的人员类型包括与企业订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者、与企业订立无固定期限劳动合同的劳动者，以及家庭无其他就业人员且有需扶养的老人或未成年人的劳动者。

公司裁员时优先裁掉哪些人员

公司在进行裁员时，通常会优先考虑以下几类员工，但需注意，裁员必须符合相关法律法规，确保公平、合法：

法律规定的优先留用人员

• 较长期限固定期限合同的员工：与单位签订较长期限固定期限劳动合同的员工应优先留用。
• 无固定期限合同的员工：与单位签订无固定期限劳动合同的员工也应优先留用。
• 家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的员工：这些员工在裁员时应得到优先考虑。

常见的优先裁员对象

• 工作能力不足的员工：无法胜任工作或表现不佳的员工通常会被优先考虑裁员。
• 业绩较差的员工：长期业绩低迷的员工是裁员的首选对象。
• 高薪员工：为了降低成本，公司可能会优先裁减薪酬较高的员工。
• 临时工和兼职员工：这些员工的工作稳定性较低，容易被优先裁减。
• 非核心和辅助岗位员工：从事非核心业务的员工，如行政、后勤等，通常会被优先考虑裁员。
• 工龄和经验较少的员工：相比老员工，新员工或经验较少的员工更容易被裁减。

特殊情况下不能裁员的员工

• 接触职业病危害作业的劳动者：未进行离岗前职业健康检查的员工不能被裁减。
• 患职业病或因工负伤的员工：在医疗期内的员工不能被裁减。
• 女职工在孕期、产期、哺乳期：这些员工受到特殊保护，不能被裁减。
• 连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工：这些员工也不能被裁减。

裁员补偿金的标准是什么

裁员补偿金的标准主要依据《劳动合同法》的相关规定，具体如下：

经济补偿金（N）的计算

1. 计算公式：

   $$\text{经济补偿金} = N \times \text{月工资基数}$$

   其中，$N$ 为工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月计算。

2. 月工资基数的确定：

   • 计算范围：离职前12个月的平均工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、加班费等税前应发工资。
   • 上限规定：若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资的3倍，则按3倍计算，且补偿年限最高不超过12年。

代通知金（+1）

• 适用情形：企业在未提前30天通知裁员的情况下，需额外支付1个月工资作为代通知金。
• 计算方式：代通知金的标准为解除前上一个月的工资。

违法解除劳动合同的赔偿金（2N）

• 适用情形：企业在未履行法定裁员程序或未留用法定人员（如孕期员工）等情况下解除劳动合同。
• 计算方式：赔偿金为经济补偿金的2倍，即 $2 \times N \times \text{月工资基数}$。

特殊情况下的补偿规则

• 如企业未履行法定裁员程序、未留用法定人员（如孕期员工）、无正当理由裁员等，则可能构成违法解除劳动合同，需支付2倍经济补偿金。

裁员后如何维持员工士气

裁员后维持员工士气是企业管理中的重要挑战。以下是一些有效的策略：

1. 透明沟通

• 及时解释裁员原因：向员工清晰地说明裁员的原因和必要性，帮助他们理解公司的决策。
• 分享未来计划：让员工了解公司在裁员后的战略目标和计划，增强他们的信心。
• 开放反馈渠道：建立透明的沟通机制，鼓励员工提出意见和建议，及时回应他们的疑虑。

2. 心理支持

• 提供心理辅导：聘请专业的心理咨询师，为员工提供心理支持和辅导，帮助他们缓解压力。
• 营造积极氛围：组织团队建设活动、员工关怀活动等，增强团队的凝聚力和向心力。

3. 合理分配工作

• 重新评估工作任务：根据团队的实际情况，合理分配工作任务，避免员工过度工作。
• 提供资源支持：确保每个项目都有足够的资源支持，提高工作效率和质量。

4. 提供职业发展机会

• 内部晋升和调动：为员工提供更多的职业发展机会，激励他们继续为公司效力。
• 培训和发展计划：提供各种培训课程，帮助员工提升技能，适应新的岗位需求。

5. 激励与认可

• 设立短期绩效奖励：针对关键业务目标设定具有吸引力的奖金或奖品，激励员工提升业绩。
• 长期职业发展激励：为表现优秀的员工制定个性化的晋升路径和股权激励方案。

6. 建立信任和尊重的文化

• 尊重每个员工：管理层应尊重每个员工的付出和贡献，给予他们应有的认可和奖励。
• 强化企业文化：通过文化活动、故事分享等形式，让员工重新认同企业的价值观与使命。

7. 关注员工福利

• 增加福利预算：如提供免费健康体检、下午茶、弹性工作制度等，提升员工的满意度和归属感。
• 改善工作环境：提供舒适的工作空间和必要的办公资源，增强员工的工作体验。