员工未完成业绩是否能被辞退涉及多个法律因素，包括劳动合同法的规定、公司规章制度的合理性以及具体案例的判决结果。以下将从法律依据、案例分析、实际操作建议等方面进行详细解答。
劳动合同法规定
法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位在劳动者不能胜任工作时，应先进行培训或调整工作岗位；如果劳动者经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作，用人单位才可以解除劳动合同。
该条款明确了用人单位在解除劳动合同时必须履行的法律程序，即培训或调岗，否则可能构成违法解除劳动合同。
法定程序
用人单位在解除劳动合同时，必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。这一程序要求用人单位在解除劳动合同前给予员工充分的告知期，以保护员工的合法权益。
案例分析
案例一：何某某案
何某某因连续四个月未达到公司规定的业绩完成率被辞退，法院认为公司在解除劳动合同过程中，未能提供何某某经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的证据，因此判决公司违法解除劳动合同，应向何某某支付经济赔偿金。
该案例强调了公司在解除劳动合同前必须提供培训或调岗的证据，否则可能面临法律诉讼和赔偿。
案例二：张先生案
张先生因连续三个月业绩未达标被辞退，法院认为公司未能举证证明解除符合法定条件，判决公司违法解除劳动合同，需支付违法解除赔偿金及工资差额。该案例进一步说明了公司在解除劳动合同前必须严格遵守法定程序，否则将面临法律责任。
实际操作建议
设定明确的绩效标准
公司在制定业绩考核标准时，应确保标准明确、合理，并与员工进行充分沟通和确认。明确的绩效标准有助于减少因标准不明确而引发的争议，保护双方的合法权益。
提供培训和支持
对于业绩不佳的员工，公司应提供必要的培训和支持，帮助其提升业绩，而非直接辞退。提供培训和支持不仅符合法律规定，还能增强员工的归属感和工作积极性，减少因业绩不佳而引发的纠纷。
遵循法定程序
公司在解除劳动合同前，必须遵循法定程序，如提前通知员工、支付经济补偿金等。遵循法定程序不仅能保护员工的合法权益，还能减少法律风险，维护企业的合法经营。
员工未完成业绩是否能被辞退，需结合具体情况和法律规定进行分析。公司在解除劳动合同前必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，提供培训或调整工作岗位的证据，并遵循法定程序。只有在这些条件都满足的情况下，公司才能合法解除劳动合同。
员工业绩不达标，公司可以解除劳动合同吗？
员工业绩不达标，公司不能直接解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，必须遵循法定的程序和条件。
具体而言，如果员工不能胜任工作，用人单位应当先对其进行培训或者调整工作岗位。只有在员工经过培训或调岗后仍然不能胜任工作的情况下，用人单位才可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
如果公司未经过培训或调岗程序，直接以业绩不达标为由解除劳动合同，这种行为违反了劳动合同法的相关规定，属于违法解除劳动合同。劳动者可以要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金的标准为每工作一年支付两个月的工资。
如何合法有效地与员工讨论业绩问题
与员工讨论业绩问题时，合法性和有效性至关重要。以下是一些关键步骤和技巧，帮助管理者以合法、有效的方式与员工讨论业绩问题：
合法性要求
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遵守劳动法规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，在员工不能胜任工作时，用人单位应先进行培训或调整工作岗位，仍不能胜任的，才能解除劳动合同。
- 避免仅因业绩不佳而直接辞退员工，需提供充分的证据和合理的程序。
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明确绩效目标和标准：
- 在沟通前，确保员工清楚了解岗位职责、绩效目标（如OKR或KPI）及评估标准，避免因理解偏差引发矛盾。
有效沟通技巧
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营造积极的沟通氛围：
- 选择非正式环境（如茶水间或一对一会议室），以平等姿态开场，避免使用审判式语言。
- 用肯定的语言开头，表达关心和理解，提出建设性的反馈。
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结构化沟通框架：
- 事实呈现：用具体事例替代模糊评价，如“上周的市场分析报告缺少竞争对手数据，导致决策延迟”。
- 双向倾听：用开放式问题引导员工表达，采用“复述确认法”确保理解一致。
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平衡反馈与激励：
- 正向反馈：强化优势领域，如“你在客户沟通中展现的应变能力，帮助团队拿下了关键订单”。
- 改进建议：用“行为-影响-建议”模型，如“提交方案的时间延迟了2天，导致后续测试压缩，下次可以尝试拆分任务、提前同步风险”。
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深入了解问题根源：
- 通过开放式问题引导员工表达观点和感受，如“你觉得自己在哪些方面需要提高？”或“你觉得最近工作进展不顺利的原因是什么？”。
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提供解决方案：
- 根据员工的问题根源，提供具体的解决方案，如培训、调整工作安排、鼓励寻求帮助等。
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鼓励员工持续改进：
- 给予反馈和评估，定期跟进进步情况，提供适当的奖励和激励。
沟通后的跟进
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总结和记录：
- 面谈结束后，及时总结和记录面谈内容和达成的共识，以便后续跟进和评估。
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提供支持和资源：
- 根据面谈结果，为员工提供必要的支持和资源，帮助他们实现制定的目标。
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定期回顾和评估：
- 定期回顾和评估员工的绩效，与员工进行及时的反馈和沟通，帮助他们在工作中不断成长和改进。
员工业绩不佳时，公司应该采取哪些措施来提升其表现
当员工业绩不佳时，公司可以采取以下措施来提升其表现：
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及时沟通与反馈：
- 明确问题：与员工进行及时、坦诚的沟通，了解业绩不佳的具体原因，是目标不明确、技能不足、还是工作动力不足等。
- 提供反馈：给予具体的、建设性的反馈，指出员工表现不佳的具体问题和改进建议。
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设定明确的目标和期望：
- SMART目标：帮助员工设定具体、可衡量、可实现、相关性强、有时限的目标（SMART），确保他们清楚自己的工作方向和预期成果。
- 分解目标：将大目标分解为小目标，便于员工逐步实现，增强成就感。
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提供培训和发展机会：
- 技能培训：根据员工的短板和需求，提供必要的培训资源，如内部培训、外部课程、在线学习平台等。
- 职业发展：为员工提供职业发展规划和支持，如导师制度、职业辅导等，帮助他们提升能力和职业素养。
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激励与奖励机制：
- 物质激励：设立奖金、晋升机会等，激励员工提升绩效。
- 精神激励：及时认可和表彰员工的努力和成就，增强他们的归属感和荣誉感。
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调整工作安排：
- 工作量评估：评估员工的工作量是否合理，是否存在超负荷工作的情况，必要时进行调整。
- 岗位调整：如果员工的能力与当前岗位不匹配，可以考虑调整岗位或团队，让员工发挥更大的潜力。
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建立良好的工作氛围：
- 团队合作：鼓励员工之间的合作与沟通，建立积极向上的团队氛围。
- 企业文化：营造包容、开放、创新的企业文化，让员工在良好的环境中发挥潜力和创造力。
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持续跟踪与评估：
- 定期评估：定期对员工的绩效进行评估，了解他们的进步和存在的问题。
- 及时调整：根据员工的实际表现和反馈情况，及时调整干预策略，确保策略的有效性和针对性。