业绩考核不过关被开除是否有赔偿，需根据具体情况判断。若属于违法解除劳动合同，员工有权要求赔偿；若为合法解除，则无需赔偿。
业绩考核不过关被开除的法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
该条款明确了用人单位在员工不能胜任工作时的处理程序，必须先培训或调岗，若仍不胜任才能解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条
劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿。若员工因严重违反规章制度被辞退，用人单位无需赔偿。但需确保规章制度的合法性和合理性。
业绩考核不过关被开除的赔偿标准
经济补偿
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
具体标准依据员工在单位的工作年限和月工资水平。月工资高于当地平均工资三倍的，赔偿标准按平均工资三倍计算。
赔偿金
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
赔偿金为经济补偿标准的两倍，适用于用人单位违法解除劳动合同的情况。
业绩考核不过关被开除的典型案例分析
案例一：合法解除
某科技公司在员工绩效考核不合格后，对其进行培训并调整工作岗位，但员工仍不能胜任工作，公司依法解除劳动合同，并支付了经济补偿和代通知金。
该案例中，公司遵循了法定程序，员工未能胜任工作，公司解除劳动合同并支付经济补偿，符合法律规定。
案例二：违法解除
某公司以员工连续两个季度绩效考核为D为由，未进行培训或调岗直接解除劳动合同，被劳动仲裁认定为违法解除，需支付违法解除劳动合同赔偿金。
该案例中，公司未履行法定程序，直接解除劳动合同，违反了《劳动合同法》的规定，需支付赔偿金。
应对策略
协商解决
首先，员工可以与公司人力资源部门或上级进行沟通，了解具体的辞退原因和依据，并尝试协商解决。协商是解决劳动争议的首选方式，可以节省时间和成本。
申请调解或仲裁
如果协商无果，员工可以向当地劳动监察大队或劳动仲裁委员会申请调解或仲裁，要求公司支付经济补偿等费用。调解和仲裁是法定程序，可以有效维护员工权益。
提起诉讼
如果对劳动仲裁结果不满意，员工可以向法院提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。诉讼是最后的救济手段，但需要有充分的证据支持。
业绩考核不过关被开除是否有赔偿，需根据具体情况判断。若公司遵循法定程序，员工未能胜任工作，合法解除无需赔偿；若公司未履行程序，直接解除，则需支付经济补偿或赔偿金。员工应了解自身权益，采取合适的应对措施，维护自身合法权益。
业绩考核不过关被开除是否符合劳动法规定
业绩考核不过关被开除是否符合劳动法规定，需根据具体情况进行分析：
合法解除劳动合同的情形
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劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任：
- 根据《劳动合同法》第四十条第二项，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
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严重违反用人单位的规章制度：
- 如果绩效考核不达标被视为严重违反公司规章制度，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。
违法解除劳动合同的情形
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未经培训或调岗直接解除劳动合同：
- 如果用人单位未对劳动者进行培训或调整工作岗位，直接以业绩考核不达标为由解除劳动合同，属于违法解除。
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末位淘汰制的限制：
- 末位淘汰制不能作为单方面解除劳动合同的依据，因为业绩考核居于末位并不意味着劳动者不能胜任工作。
经济补偿与赔偿金
- 如果用人单位违法解除劳动合同，需根据《劳动合同法》第八十七条的规定，向劳动者支付双倍的经济补偿金。
综上所述，业绩考核不过关被开除是否符合劳动法规定，取决于用人单位是否遵循了法律规定的程序和条件。用人单位在处理此类问题时，应确保其规章制度合法、合理，并遵循法定的解除劳动合同程序。
业绩考核标准不明确是否会导致劳动争议
业绩考核标准不明确确实会导致劳动争议。以下是相关的法律风险和实际案例分析：
法律风险
- 考核标准不明确：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。如果考核标准不明确，可能导致劳动者对考核结果的质疑，进而引发劳动争议。
- 程序不合法：即使考核标准明确，如果用人单位未能提供充分证据证明考核过程的公正性和透明性，也可能导致劳动争议。例如，用人单位在制定和实施考核制度时，未进行公示或未告知劳动者，可能导致劳动者对考核结果的异议。
实际案例分析
- 案例一：在某电子商务公司与陈某的劳动争议中，公司依据《营销管理办法》对陈某进行考核，并以业绩不达标为由解除劳动合同。然而，法院认为公司未对陈某进行培训或调整工作岗位，直接解除劳动合同的行为违反法律规定，最终判决公司支付赔偿金。
- 案例二：在李某某与某某公司的劳动争议中，劳动合同中约定的绩效考核标准不明确，导致李某某对考核结果不满，并提起劳动仲裁。仲裁委员会认为公司未能提供明确的绩效考核标准，裁定公司支付李某某相应的年终奖金。
- 案例三：在陈某某与某公司的劳动争议中，公司未提前告知陈某某具体的业绩考核标准，直接认定其不胜任工作并解除劳动合同。法院认为公司的行为缺乏合法依据，判决公司支付赔偿金差额。
如何合法有效地制定业绩考核标准
制定合法有效的业绩考核标准是企业人力资源管理中的重要环节，以下是一些关键步骤和注意事项：
明确考核目标
- 明确企业的整体目标：包括财务目标、市场目标、客户目标等，这有助于确立绩效考核指标的方向和重点。
- 分解企业目标为部门和个人目标：确保每个岗位都有明确的工作目标，以便员工清楚自己的工作方向和努力方向。
确定绩效指标
- 量化目标：绩效指标应该是可量化的，例如销售额、市场份额、客户满意度等。
- 权衡指标：考虑各项指标之间的权衡关系，避免一个指标过高导致其他指标被忽视。
- 具体明确：绩效指标应具体明确，以便员工理解和执行，避免使用模糊和主观的语言。
制定考核标准
- 量化标准：为每个绩效指标制定具体的量化标准，例如销售额指标可以设置为每月100万以上为优秀，70万-100万为良好，70万以下为待改进。
- 评价指标：每个绩效指标都应有明确的评价标准，包括实际完成情况、工作质量、工作效率等方面。
- 时间要求：设定考核指标的时间限制，例如每月、每季度或每年进行评估。
设立奖惩机制
- 奖励机制：制定奖励机制来鼓励员工达成或超越绩效指标，奖励可以是物质奖励，如奖金、晋升或额外福利；也可以是非物质奖励，如表彰、荣誉证书等。
- 惩罚机制：如果员工未能达到预期的绩效指标，应设立相应的惩罚机制，惩罚可以是口头警告、降职或扣减奖金。
评估和反馈
- 定期评估：对员工绩效进行定期评估，以便及时发现问题并进行调整，评估可以通过定期考核、绩效面谈等方式进行。
- 反馈与改进：对员工的绩效评估结果进行及时反馈，并与员工共同制定改进计划。
合法性注意事项
- 程序合法：在制定绩效考核制度时，应与员工讨论、平等协商，并在实施前公示或告知员工。
- 遵守劳动法：在以绩效考核不达标为由辞退员工时，应遵循《劳动合同法》的相关规定，例如提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。