​​外包项目结束被待岗时，员工需明确自身权益与应对策略：待岗合法性取决于合同约定与双方协商，工资支付需符合当地最低工资标准70%以上，单方面强制待岗属违约行为，员工可通过协商、投诉或仲裁**。​​

1. ​​合法性前提​​：外包公司安排待岗必须基于劳动合同约定或与员工协商一致。若合同中明确项目结束后的待岗条款，且工资待遇符合规定（如首月按正常工资70%支付），则属合法；反之，未经同意的单方面待岗构成违约。

2. ​​工资支付规则​​：待岗期间工资分阶段执行。一个工资支付周期内需全额支付，超过周期则按当地最低工资70%发放生活费。例如，北京规定未安排工作的员工需按最低工资70%支付。

3. ​​**途径​​：

   • ​​协商优先​​：要求公司恢复岗位或补偿，保留劳动合同、待岗通知等证据。
   • ​​行政投诉​​：向劳动监察部门投诉，责令公司改正违规行为。
   • ​​法律仲裁​​：申请劳动仲裁，主张足额工资、经济补偿或解除合同。

4. ​​风险防范​​：警惕“假外包真派遣”情形。若实际用工单位参与管理，员工可要求用工单位连带承担责任。

​​总结​​：员工应理性对待待岗安排，依法维护权益；企业需合规操作，避免单方面变更劳动合同引发法律风险。