​​劳动合同解除并非“想解就解”，实践中许多误区可能导致违法风险。​​常见误区包括：​​试用期随意解雇、误以为赔偿金可代替法定理由、混淆经济补偿标准（如“N+1”适用情形）、错误认为补偿金上限为12个月​​等。这些认知偏差可能引发劳动纠纷，用人单位和劳动者均需警惕。

1. ​​试用期≠自由解雇期​​：用人单位以“不符合录用条件”解雇时，必须提供充分证据，否则构成违法。劳动者在试用期同样享有法律保护，随意解雇可能面临赔偿。

2. ​​赔偿金非“万能通行证”​​：即使支付赔偿金，若解除理由不合法（如未协商或缺乏事实依据），劳动者仍有权要求恢复劳动关系。法律优先保障劳动合同的履行，而非单纯经济补偿。

3. ​​经济补偿“N+1”的限定场景​​：仅适用于医疗期满不能胜任、培训后仍无法胜任工作、客观情况重大变化导致合同无法履行三种情形，且需满足“未提前30日通知”的条件。其他解除情形无需支付代通知金。

4. ​​12个月补偿上限是误解​​：经济补偿计算以实际工作年限为准，仅在高薪员工（月工资高于当地平均工资三倍）且工作超12年时，补偿金才受12个月限制。普通劳动者不受此限。

5. ​​退工手续不可作为谈判筹码​​：用人单位须在解除合同后7日内无条件办理退工手续，否则需赔偿劳动者因延迟退工导致的就业损失。

劳动合同解除需严格遵循法律程序，任何“捷径”或模糊操作都可能埋下隐患。建议双方提前明确权利义务，必要时咨询专业法律意见，避免因误区承担不必要的法律后果。