​​HR在辞退员工时需严格规避法律风险，核心注意事项包括：​​ ​​合法解除依据​​（如严重违纪需证据充分）、​​程序合规​​（提前通知或代通知金）、​​经济补偿计算​​（N+1或2N标准）、​​避免歧视性条款​​（如性别、年龄等），以及​​协商解除优先​​（降低争议概率）。

​​合法解除依据是首要前提​​。若以“不胜任工作”为由，需提供培训或调岗记录；若因违纪解除，必须有书面警告、员工签字确认的规章制度等证据。模糊理由或口头辞退易被认定为违法解除，面临双倍赔偿风险。

​​程序合规不可忽视​​。无过失性辞退需提前30日书面通知或支付代通知金（N+1），未提前通知或未书面送达均属违法。涉及批量裁员时，还需向劳动部门报备并履行民主程序。

​​经济补偿需精准计算​​。根据工龄和解除原因，N为月工资×工龄，违法解除按2N赔偿。月工资标准以离职前12个月平均收入为准，含奖金、补贴，但不得超过当地社平工资3倍。

​​杜绝歧视性辞退行为​​。以怀孕、职业病、工伤等为由解除合同属重大违法，可能引发高额赔偿及舆论风险。即使协商解除，协议中也不得出现限制再就业等不公平条款。

​​协商解除是风险最低的方式​​。通过协商确定补偿方案并签署书面协议，明确“无其他争议”条款，可有效避免后续仲裁。但需注意协议内容不得违反法律强制性规定。

HR应全程保留沟通记录、制度公示证明等材料，必要时咨询法律顾问。合法性与人性化并重，既能减少企业损失，也能维护雇主品牌声誉。