关于劳动关系认定，人社部的相关政策及认定标准如下：

一、劳动关系认定的核心要素

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）及后续司法解释，劳动关系需同时满足以下三个条件：

1. 主体资格合法 ：用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格；

2. 管理与报酬关系 ：劳动者受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3. 劳动归属性 ：劳动者的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、特殊情形的劳动关系认定

1. 在校生勤工助学

若实习生为在校生，利用业余时间勤工助学，通常不视为就业，双方不建立劳动关系，仅形成劳务关系。

2. 未毕业但已就业的实习生

若实习生未毕业但已完成学业，以就业为目的到单位求职，则双方应认定为劳动关系。

3. 新就业形态劳动关系

最高法发布的指导性案例显示，若存在用工事实且构成支配性劳动管理（如劳动者接受工作指令、提供工具等），应认定为劳动关系。

三、劳动关系认定的争议解决途径

• 仲裁前置程序 ：劳动争议需先经仲裁委员会仲裁，对仲裁裁决不服方可提起诉讼；

• 工伤认定 ：工伤认定以存在劳动关系为前提，但违法用工情形下需结合实际情况分析。

四、举证责任与法律后果

• 用人单位举证 ：工资支付、社保缴纳、考勤记录等材料由用人单位承担举证责任；

• 法律后果 ：确立劳动关系后，用人单位需为劳动者缴纳社保并承担劳动保护义务，违法解除需支付赔偿。

五、注意事项

• 双重劳动关系 ：劳动者可同时与两家企业建立劳动关系，但需确保不影响本职工作；

• 违法用工责任 ：用人单位招用在职人员为其他单位工作，可能需承担连带赔偿责任。

以上内容综合了《劳动合同法》《工伤保险条例》及司法实践中的认定标准，具体案件需结合实际情况分析。