跨部门晋升的可能性需结合制度限制、工作表现及策略选择综合判断，具体分析如下：

一、制度层面的限制

1. ‌借调期间晋升受阻‌
   跨部门借调人员的人事关系仍归属原单位，借调单位无法直接参与其晋升考核，而原单位也因无法有效评估借调期间的工作实绩，导致晋升可能性降低‌。
2. ‌晋升程序与资历要求‌
   根据《公务员法》，晋升需满足逐级晋升原则，需综合考虑工作实绩、任职资历及民主测评结果。跨部门调动后需重新积累新单位的资历，短期内晋升难度较大‌。

二、影响跨部门晋升的关键因素

1. ‌工作实绩与能力认可‌
   借调或调动后需快速适应新岗位，通过突出表现获得新单位管理层认可。例如，在借调单位承担核心任务并取得显著成果，可能为后续晋升创造机会‌。
2. ‌与原单位的关系维护‌
   借调期间需保持与原单位的沟通，避免因长期脱离导致晋升时被边缘化。原单位在晋升决策中可能优先考虑内部稳定履职人员‌。
3. ‌政策与人脉支持‌
   跨部门调动若涉及领导岗位空缺或特殊政策倾斜（如人才交流计划），可能获得破格晋升机会。但需依赖上级推荐或“人脉资源”支持‌。

三、可行的策略选择

1. ‌通过轮岗积累综合资历‌
   主动申请跨部门轮岗，接触多领域工作以提升竞争力。例如，从职能部门调至业务部门，虽职级不变但可能拓宽晋升路径‌。
2. ‌优先选择“职级晋升”而非“职务晋升”‌
   在新单位通过职级并行制度提升待遇（如职级工资），待资历成熟后再争取领导职务‌。
3. ‌参与遴选或特殊人才计划‌
   通过公开遴选、上级单位借调等渠道实现跨部门晋升，此类方式需满足特定条件（如学历、技能证书）并经过严格审批程序‌。

四、典型案例参考

• ‌成功案例‌：阿里巴巴曾有员工从P3越级晋升至M1，关键因素包括借调期间展现的管理潜力、上级强力推荐及合规的晋升程序支持‌。
• ‌风险提示‌：借调时间过长可能导致“两头落空”，需在借调协议中明确晋升考核机制及回归原单位的保障条款‌。

综上，跨部门晋升存在可能，但需平衡制度限制、个人能力及策略选择，建议优先通过短期借调或轮岗试探机会，避免盲目调动导致职业发展停滞‌。