人力资源规划的基本步骤可分为以下核心环节，综合多个权威来源整理如下：
一、环境分析
-
外部环境分析
-
政策法规、行业发展趋势、劳动力市场状况等对企业人力资源的影响。
-
例如：分析国家人才政策对招聘渠道的影响，行业技术变革对技能需求的影响等。
-
-
内部环境分析
-
企业规模、经济状况、管理水平、组织结构等内部因素。
-
例如：评估企业当前组织结构对人力资源配置的适应性。
-
二、需求预测
-
业务需求分析
-
根据企业战略目标，预测未来业务发展对人力资源的数量、质量和结构需求。
-
方法包括趋势分析法、专家咨询法、模拟法等。
-
-
人员需求细化
-
按部门、岗位类型（如管理岗、技术岗）分别预测人员需求数量、到岗时间等。
-
例如：预测未来3年销售部门需增加5人，其中3人为销售主管。
-
三、供给分析
-
内部供给评估
-
现有人力资源数量、质量、结构及流动趋势。
-
例如：盘点现有人才库，分析核心岗位的继任能力。
-
-
外部供给预测
-
劳动力市场供需状况、竞争对手人力资源策略等。
-
例如：评估行业人才竞争压力，预测外部招聘渠道的可行性。
-
四、供需平衡与缺口分析
-
供需对比
-
将预测需求与实际供给进行对比，确定是否存在缺口。
-
例如：发现技术岗需求20人，内部仅能提供15人，需招聘5人。
-
-
缺口类型分析
-
数量缺口、质量缺口（技能/经验不足）及结构缺口（年龄/层级不匹配）。
-
例如：技术岗存在经验不足的结构性缺口。
-
五、计划制定与实施
-
策略制定
-
根据缺口分析结果，制定招聘、培训、内部调配等具体计划。
-
例如：针对技术岗缺口，制定内部培训与外部招聘结合的方案。
-
-
执行与监控
-
规范招聘流程，实施培训计划，动态调整人员配置。
-
例如：通过KPI跟踪招聘效果，及时调整培训内容。
-
六、监控评估与调整
-
效果评估
-
跟踪计划实施效果，分析人力资源管理策略的有效性。
-
例如：评估新招聘员工绩效提升情况。
-
-
动态调整
-
根据业务变化（如市场波动、战略调整）及时修正规划。
-
例如：因业务拓展需增加市场岗位，调整人员配置计划。
-
补充说明
-
数据支撑 ：需收集财务数据、业务规划、员工绩效等多维度信息。
-
工具应用 ：运用Excel建模、ERP系统辅助预测与分析。
以上步骤需循环迭代，确保人力资源规划与业务发展动态匹配。
