​​填了入职表不等于正式入职，关键看是否满足劳动合同必备条款并完成实际用工手续​​。仅填写表格缺乏工资、社保等核心约定时，法律上不视为建立劳动关系；若表格包含双方协商的工作内容、报酬等完整条款且实际到岗，则可能被认定为入职。

1. ​​法律对劳动合同的明确要求​​
   根据《劳动合同法》，劳动合同必须包含用人单位信息、劳动者身份、工作内容、报酬、社保等9项必备条款。入职表若仅登记个人信息或单方填写试用期工资，缺少双方合意及核心条款，法院通常判定其不具备劳动合同效力。

2. ​​司法实践中的争议焦点​​
   多起案例显示，企业主张入职表等同合法院会审查表格是否明确约定劳动条件（如转正后薪资、岗位职责）并有双方签字确认。例如，仅记载“同意入职”而无具体条款的表格，被判需支付双倍工资差额。

3. ​​实际用工行为的决定性作用​​
   即使入职表内容完整，仍需结合是否实际到岗、考勤、工资发放等事实综合判断。未实际工作仅填表，不构成劳动关系；反之，若员工已开展工作，表格可能补充证明劳动关系存在。

4. ​​企业的合规风险提示​​
   简化用工流程仅依赖入职表，易引发二倍工资索赔。规范操作应在一个月内签订书面合同，明确条款并交付劳动者留存，同时完成社保登记等法定程序。

入职环节需“表格+合同+实际用工”三要素齐备，劳动者应留存证据，企业需完善流程，避免因认知误区承担法律后果。