​​国企职业经理人通常没有传统意义上的行政或事业编制，而是通过市场化选聘和契约化管理的新型用人模式。​​其核心特点包括：​​身份去行政化​​（脱离公务员或事业编序列）、​​薪酬与业绩强挂钩​​（市场化薪酬结构）、​​任期制管理​​（非终身制）以及​​双向退出机制​​（考核不合格可解聘）。这一制度是国企改革中“三项制度”突破的关键环节。

1. ​​编制属性的本质差异​​
   传统编制由财政供养且与职务终身绑定，而职业经理人属于企业化用工，签订劳动合同或聘任协议，人事档案由企业或第三方机构管理。少数历史遗留的“事业类国企”可能存在例外，但改革方向已明确剥离编制属性。

2. ​​选聘方式的根本转变​​
   职业经理人通过内部竞聘或外部市场化招聘产生，需经过董事会评估、党委审核等程序，区别于行政任命。其岗位职责、绩效目标均以契约形式明确，突出“能上能下”的竞争机制。

3. ​​薪酬与考核的市场化逻辑​​
   薪酬结构包含基本年薪、绩效年薪和任期激励，其中绩效占比不低于60%，且对标行业水平。考核以经营业绩为核心（占比70%-80%），未达标者将扣减薪酬甚至终止聘任。

4. ​​退出机制的灵活性​​
   除常规的聘期届满退出外，年度考核低于底线、重大决策失误或违反廉洁规定等情形均可触发解聘条款。职业经理人也可主动辞职，双向选择机制更接近现代企业治理模式。

国企职业经理人制度通过打破“铁饭碗”、引入市场活力，推动国企从行政化管理向现代化经营转型。对于求职者而言，需明确其“高压力高回报”的特性，适应契约化管理的竞争环境。