员工因病不能上班时，单位是否能辞退员工涉及多个法律条款和具体情况。以下将从医疗期保护、医疗期满后的处理、特殊情况下的规定以及经济补偿与赔偿等方面进行详细解答。
医疗期内的保护
法律规定
根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着在医疗期内，员工享有法律保护，单位不能随意辞退。
医疗期根据员工的工作年限确定，最短3个月，最长24个月。法律对医疗期的规定旨在保护员工在患病期间的权益，防止单位在员工最需要休息和治疗时解除劳动合同。
医疗期的计算
医疗期的计算根据员工实际工作年限和在本单位工作年限来确定，具体时长从三个月到二十四个月不等。例如，实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。
医疗期的长度直接影响员工在患病期间的保护程度，较长的医疗期可以为员工提供更多的保障。
医疗期满后的处理
合法解除劳动合同
根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
在医疗期满后，如果员工无法胜任原工作或另行安排的工作，单位可以合法解除劳动合同，但需提前通知或支付额外工资。
经济补偿
用人单位在合法解除劳动合同的情况下，需要按照《劳动合同法》第四十七条的规定，向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
经济补偿是对员工因患病导致的失业的一种补偿，确保员工在失业期间的基本生活需要。
特殊情况下的规定
严重违反规章制度
如果员工在医疗期内严重违反用人单位的规章制度，单位可以依法解除劳动合同，且不需要支付经济补偿。例如，员工伪造病假条等欺诈行为，单位可以依法解除劳动合同。
严重违反规章制度是单位合法解除劳动合同的例外情况，但需要有充分的证据证明员工的过错行为。
特殊疾病和孕期保护
对于某些特殊类型的疾病（如职业病）或女性职工处于孕期、产期、哺乳期内的情况，《劳动合同法》提供了更为严格的保护，禁止在此期间解除劳动合同，即使是在医疗期结束后也是如此。
这些特殊保护措施旨在保障员工在特定情况下的基本权益，防止单位在这些关键时期解除劳动合同。
经济补偿与赔偿
经济补偿的计算
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
经济补偿的标准明确，确保员工在失业时能够得到合理的经济补偿，减少因患病导致的失业风险。
违法解除劳动合同的赔偿
如果单位违法解除劳动合同，需要按照《劳动合同法》第八十七条的规定，向劳动者支付经济补偿标准的二倍作为赔偿金。违法解除劳动合同的赔偿是对员工权益的进一步保护，防止单位滥用权力，保障员工的合法权益。
员工因病不能上班时，单位是否能辞退员工取决于是否处于医疗期内以及是否满足特定条件。在医疗期内，单位不得随意解除劳动合同；在医疗期满后，单位可以合法解除劳动合同，但需提前通知或支付额外工资，并支付相应的经济补偿。严重违反规章制度或特殊情况下，单位可以合法解除劳动合同，但需有充分证据。违法解除劳动合同需支付双倍赔偿金。了解这些规定有助于员工和单位在处理因病不能上班的员工时，依法行事，保护各自的权益。
员工因病假期间被单位辞退，可以获得哪些补偿
员工因病假期间被单位辞退，可以获得以下补偿：
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双倍经济补偿金：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第42条和第87条的规定，用人单位在员工病假期间解除劳动合同属于违法解除，应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
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病假期间工资：
- 在医疗期内，用人单位应支付不低于当地最低工资标准80%的病假工资。如果单位未支付病假工资，员工可以向劳动行政部门投诉，要求支付并赔偿。
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医疗补助费：
- 如果员工被鉴定为五至十级伤残，用人单位还需支付不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病或绝症的员工，医疗补助费可适当增加。
员工在病假期间有哪些权利
员工在病假期间享有一系列权利，这些权利旨在保障员工的健康和基本生活需求。以下是一些主要权利的概述：
法定医疗期
- 医疗期定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息的期间，期间用人单位不得解除劳动合同。
- 医疗期长度：根据员工的工作年限，医疗期从三个月到二十四个月不等。
病假工资或疾病救济费
- 支付标准：病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。
- 支付期限：在医疗期内，用人单位应持续支付病假工资或疾病救济费。
劳动合同保护
- 非过错性解除限制：在医疗期内，用人单位不得因员工患病或非因工负伤而解除劳动合同。
- 劳动合同顺延：医疗期内劳动合同到期的，劳动合同应顺延至医疗期结束。
病假证明和请假程序
- 病假证明要求：员工请病假需提供医疗机构出具的诊断证明等相关材料。
- 请假程序：员工应提前通知用人单位并提供病假证明，用人单位有权对请假的真实性进行核实。
其他权利
- 休息休假权：员工享有休息休假的权利，休病假是劳动者最基本的休息权。
- 经济补偿和医疗补助：医疗期满后，若员工不能从事原工作，用人单位解除劳动合同时应支付经济补偿金和医疗补助费。
单位是否可以单方面解除劳动合同
单位在符合法律规定的情况下，可以单方面解除劳动合同。具体情形如下：
过失性辞退
根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位在以下情形下可以单方面解除劳动合同：
- 试用期间不符合录用条件。
- 严重违反用人单位的规章制度。
- 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。
- 同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位工作。
- 因欺诈、胁迫或乘人之危使劳动合同无效。
- 被依法追究刑事责任。
无过失性辞退
根据《劳动合同法》第四十条，用人单位在以下情形下可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同：
- 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作。
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗仍不能胜任。
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且协商不成。
经济性裁员
根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位在以下情形下可以裁减人员：
- 依照企业破产法规定进行重整。
- 生产经营发生严重困难。
- 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，需裁减人员。
- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
解除劳动合同的程序要求
用人单位单方解除劳动合同需遵循以下程序：
- 事先将理由书面通知工会。
- 以书面形式向劳动者发出解除通知。
- 进行内部审批。
- 与劳动者沟通协商。
- 为劳动者办理离职手续。
- 妥善保存相关文件。