员工不能胜任工作时，用人单位是否可以调岗并降薪是一个复杂的问题，涉及劳动法律法规、企业管理实践以及员工权益保护。以下将从法律依据、企业实践和员工权益保护三个方面进行详细探讨。
法律依据
劳动合同法规定
根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。虽然法律没有明确规定调岗可以降薪，但根据“薪随岗变”的原则，用人单位有权调岗并降低其薪资。
这一规定为用人单位在员工不能胜任工作时进行调岗降薪提供了一定的法律依据，但关键在于降薪的幅度和程序的合理性。
合理性要求
调岗降薪必须具有充分的理由，并且降薪幅度应与原岗位基本相当，不具有侮辱性和惩罚性。用人单位需要有明确的岗位和薪酬对应标准，并且在调整前应与员工进行充分沟通，达成一致意见。
法律对调岗降薪的合理性有严格要求，用人单位必须在合理的范围内进行调整，否则可能被视为违法。
企业实践
实际操作案例
在一些实际案例中，用人单位因员工不能胜任工作对其进行调岗降薪，法院通常会审查调岗降薪的合理性。例如，某公司将员工从管理岗位调整到普通员工岗位，并大幅降低薪资，因降薪幅度过大且未提供充分理由，被法院认定为违法。
这些案例表明，企业在进行调岗降薪时，必须确保调整后的岗位与员工的劳动能力和技能相适应，并且降薪幅度合理，否则可能面临法律诉讼和赔偿风险。
协商一致原则
根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。调岗降薪作为劳动合同变更的一部分，也必须经过双方的协商一致。
协商一致是调岗降薪合法性的重要前提，企业在进行调岗降薪时，必须与员工进行充分沟通，达成一致意见，避免单方面决定引发劳动争议。
员工权益保护
劳动争议解决
如果员工对调岗降薪决定不服，可以通过劳动争议解决途径维护自身权益。劳动仲裁和法院会根据具体情况判断调岗降薪的合法性，并作出相应的裁决。员工在面临调岗降薪时，应积极维护自身权益，通过合法途径寻求救济。企业也应尊重员工的合法权益，确保调岗降薪的合法性和合理性。
典型案例分析
在一些典型案例中，法院通常会根据员工的工作表现、考核结果以及劳动合同的约定来判断调岗降薪的合法性。例如，某公司将员工从管理岗位调整到普通员工岗位，因未提供充分证据证明员工不胜任工作，且降薪幅度过大，被法院认定为违法。
这些案例强调了企业在进行调岗降薪时，必须提供充分的证据证明员工不胜任工作，并且降薪幅度合理，否则可能面临法律诉讼和赔偿风险。
员工不能胜任工作时，用人单位可以对其进行调岗并降薪，但必须符合法律规定的合理性和程序要求。调岗降薪必须经过双方的协商一致，并且降薪幅度应与原岗位基本相当，不具有侮辱性和惩罚性。企业在进行调岗降薪时，应提供充分的证据证明员工不胜任工作，并且遵循合法程序，以避免法律诉讼和赔偿风险。员工也应积极维护自身权益，通过合法途径寻求救济。
员工不能胜任工作调岗降薪的法律依据是什么
员工不能胜任工作调岗降薪的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。以下是具体的法律依据和要点：
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《劳动合同法》第四十条第（二）项：
- 该条款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 这意味着，用人单位在员工不胜任工作的情况下，有权先进行培训或调岗，如果仍不能胜任，可以解除劳动合同。
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《劳动合同法》第三十五条：
- 该条款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 即使在员工不胜任工作的情况下，用人单位也应尽量与员工协商一致后再进行调岗降薪。
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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条：
- 该条款规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
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《劳动合同法》第四十六条：
- 该条款规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
注意事项：
- 用人单位在调岗降薪时，必须有充分的证据证明员工不能胜任工作，例如绩效考核结果等。
- 调岗后的岗位应与员工的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。
- 如果员工不同意调岗降薪，用人单位应继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。
员工被调岗后如何进行工资调整
员工被调岗后的工资调整是一个需要谨慎处理的问题，涉及法律、公司政策和员工权益等多方面因素。以下是一些详细的步骤和注意事项：
法律依据
根据《劳动合同法》和相关司法解释，调岗和调薪应当遵循以下原则：
- 事前约定：在劳动合同中明确约定调岗和调薪的条件，如公司有权根据部门设置变动、绩效考核结果等情况调整员工岗位和薪酬。
- 事后协商：如果事前未约定，公司需与员工协商一致，并签订书面补充协议。员工未明确表示同意但实际履行新岗位超过一个月的，视为同意变更。
- 客观情况变化：如公司经营困难、部门取消等客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，公司可依法调整岗位和薪酬。
- 员工不胜任工作：员工不能胜任现有岗位，经过培训或调整岗位后仍不胜任的，公司可调整其岗位和薪酬。
调薪操作要点
- 薪随岗变原则：在劳动合同或公司规章制度中明确约定薪随岗变的原则，确保调岗后薪酬相应调整。
- 薪酬管理制度：建立和完善薪酬管理制度，明确各岗位的薪酬标准和调整机制，确保调薪有据可依。
- 合理性：调薪幅度应合理，避免过大或带有侮辱性、惩罚性。调整前后的薪酬水平应与市场行情和新岗位职责相匹配。
- 协商一致：尽量与员工协商一致后进行调薪，并签订《劳动合同变更协议》，明确约定新的薪酬待遇标准。
- 证据留存：在调薪过程中，留存相关证据，如调岗调薪通知、签字文件、电子邮件等，以备后续可能出现的争议。
具体情形下的调薪
- 新设立岗位：根据新岗位的岗位职责和任职资格，参考相近岗位的薪酬水平确定新岗位的薪酬。
- 岗位晋升：晋升后试用期内工资不变，转正后根据新岗位的薪酬标准进行调整，建议调整幅度不超过50%。
- 岗位降级：降级后薪酬应与新岗位的薪酬标准相匹配，原则上不超过新岗位所在薪级的50分位。
- 岗位轮换：同薪级岗位轮换时，薪酬保持不变；不同薪级岗位轮换时，根据新岗位的薪酬标准进行调整。
- 职责变化：岗位职责发生较大变化时，重新评估岗位价值并调整薪酬，调整幅度不超过30%。
员工因不能胜任工作被调岗，能否提出解除劳动合同并要求经济补偿金
员工因不能胜任工作被调岗后，是否可以提出解除劳动合同并要求经济补偿金，取决于具体的情况和法律规定。以下是相关信息的分析：
劳动合同法的相关规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
经济补偿金的支付条件
- 合法解除：如果用人单位按照上述法律规定，经过培训或调岗后，员工仍不能胜任工作，并且用人单位依法解除了劳动合同，则需要支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。
- 违法解除：如果用人单位未经过培训或调岗程序，直接以员工不能胜任工作为由解除劳动合同，则属于违法解除。此时，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿金的二倍。
员工的权利
- 协商解除：员工可以与用人单位协商一致解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。
- 被迫解除：如果员工认为用人单位的调岗不合理或违法，可以提出被迫解除劳动合同，并要求经济补偿金。