10年老员工是否能被辞退是一个复杂的问题，涉及劳动法的相关规定和具体情况。以下将从劳动法对10年老员工的特别保护、合法辞退的情形、经济补偿和赔偿等方面进行详细解答。
劳动法对10年老员工的特别保护
无固定期限劳动合同
根据《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，且没有违反劳动合同约定的情况下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同为老员工提供了稳定的就业保障，防止用人单位随意终止合同。这种合同没有明确的终止时间，但在特定情况下仍可解除。
经济性裁员时的优先留用权
根据《劳动合同法》第四十一条规定，在经济性裁员时，用人单位应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同的劳动者。这意味着在裁员时，老员工比年轻员工有更高的优先权，这保障了他们在企业困难时期的就业机会。
退休前五年的特别保护
根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这一规定为接近退休年龄的老员工提供了额外保护，确保他们在退休前不会被无故辞退。
带薪年休假和医疗期
10年以上的老员工至少享有10天的带薪年休假，未休满或未休年假的可以主张按照日工资200%支付未休年假工资。此外，医疗期至少为12个月，具体根据在本单位的工作年限而定。
这些规定保障了老员工在健康和工作能力下降时的权益，提供了必要的生活和医疗保障。
合法辞退10年老员工的情形
过错性辞退
根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊等。
即使是对老员工，如果他们存在严重过错，用人单位仍有权依法解除劳动合同，但需提前通知或支付经济补偿。
无过失性辞退
根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位在劳动者患病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等情况下，可以提前30日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
无过失性辞退需要遵循严格的程序，并提前通知或支付经济补偿，以保障员工的合法权益。
经济补偿和赔偿
经济补偿
根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
经济补偿是对员工被辞退时的一种经济补偿，确保员工在失去工作后能够维持基本生活。
违法辞退的赔偿
根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。违法辞退的赔偿是对用人单位违法行为的惩罚，确保员工在合法权益受到侵害时能够得到充分补偿。
10年老员工在某些情况下可以被辞退，但必须遵循《劳动合同法》的相关规定和程序。劳动法为老员工提供了多方面的保护，包括无固定期限劳动合同、优先留用权、退休前五年的特别保护、带薪年休假和医疗期等。即使是合法辞退，用人单位也需支付相应的经济补偿；若违法辞退，则需支付双倍赔偿金。
公司是否可以单方面解除劳动合同？
公司可以在符合法律规定的情况下单方面解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》，公司单方面解除劳动合同的情形主要包括以下几种：
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过错性辞退：在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任的。
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非过错性辞退：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。在这种情况下，公司需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
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经济性裁员：依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。经济性裁员需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
员工被辞退后有哪些法律救济途径？
员工被辞退后，可以通过以下法律救济途径来维护自己的合法权益：
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协商解决：
- 员工可以与用人单位进行协商，尝试达成一个双方都能接受的解决方案。在协商过程中，员工应保留好所有相关的沟通记录，以备后续使用。
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寻求法律援助：
- 如果协商不成，员工可以寻求法律援助，咨询专业律师，了解自己的权益和法律途径。律师可以帮助评估案件的可行性，并提供专业的法律建议。
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劳动仲裁：
- 劳动仲裁是处理劳动争议的必经程序。员工可以在被辞退后一年内，向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁委员会会开庭审理案件并作出裁决。
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提起诉讼：
- 如果员工对仲裁裁决结果不服，可以在收到仲裁裁决后15日内，向有管辖权的基层法院提起诉讼。法院会重新审理案件并作出判决。
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投诉举报：
- 员工可以向劳动监察部门投诉，要求对用人单位的违法行为进行调查和处理。此外，还可以向社保、公积金管理部门、税务部门等投诉，相关部门会对公司的违法行为进行监督和制裁。
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申请支付令、强制执行或诉前保全：
- 如果公司拖延支付赔偿金，员工可以向法院申请支付令，或申请法院强制执行。必要时，还可以申请诉前保全，防止公司转移财产。
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参与调解：
- 在仲裁或诉讼过程中，员工可以积极参与调解，通过双方协商达成和解协议。如果达成调解，要求仲裁机构出具调解书，若对方不履行协议时，可以申请强制执行。
员工如何合法地提出解除劳动合同的要求？
员工合法提出解除劳动合同的要求，可以参考以下几种方式：
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协商一致解除：
- 员工与用人单位协商一致，双方签署解除协议，明确解除的时间、条件及经济结算等事项。
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提前通知解除：
- 员工提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
- 在试用期内，员工提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
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因用人单位违法而解除：
- 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件。
- 用人单位未及时足额支付劳动报酬。
- 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费。
- 用人单位的规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益。
- 用人单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使劳动者违背真实意思订立或变更劳动合同。
- 用人单位违章指挥、强令冒险作业，危及劳动者人身安全。
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立即解除：
- 用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段****者劳动。
- 用人单位违章指挥、强令冒险作业，危及劳动者人身安全。
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其他法定情形：
- 劳动者因工伤或职业病无法继续工作。
- 劳动者因患病或非因工负伤，在医疗期满后无法从事原工作或另行安排的工作。