岗前培训协议书是否合法，取决于协议内容是否‌符合《劳动合同法》相关规定‌。‌合法有效的岗前培训协议需满足专项培训性质、服务期约定合理、违约金上限合规‌等条件，否则可能因侵犯劳动者权益而无效。

‌合法性前提‌

1. ‌专项培训定义‌：协议需针对用人单位提供的专业技术培训（如特殊设备操作、专利技术学习），而非普通入职培训。
2. ‌服务期约定‌：用人单位可为专项培训设定合理服务期，但需与培训成本相匹配，且不得滥用限制劳动者自由择业权。
3. ‌违约金限制‌：劳动者违反服务期约定时，违约金不得超过用人单位实际支付的培训费用，且需按未履行服务期比例折算。

‌常见争议点‌

1. ‌培训性质争议‌：若协议将基础岗位技能培训定义为“专项培训”，劳动者可主张条款无效。
2. ‌违约金过高‌：超出实际培训成本或未按服务期折算的违约金条款，法院通常不予支持。
3. ‌协议签订程序‌：采用胁迫、隐瞒等手段迫使劳动者签署的协议，可能被认定为无效。

‌注意事项‌
劳动者签署岗前培训协议前，应‌重点审查服务期时长、违约金计算方式及培训内容性质‌，保留培训费用凭证、协议原件等证据。若协议中存在“无论是否离职均需缴费”“强制延长服务期”等内容，可向劳动仲裁机构申请撤销或修改条款。

岗前培训协议本身不违反法律，但用人单位不得通过协议转嫁用工成本或限制劳动者法定权利。劳动者需结合实际情况判断条款合法性，必要时通过法律途径维护自身权益。