‌项目经理业绩要求中的规模标准必须符合《劳动法》《劳动合同法》相关规定，核心在于业绩指标是否合理、可量化且与岗位职责匹配，同时需遵循协商一致原则。‌

1. ‌法律依据‌

   • 企业设定业绩规模需以书面劳动合同或补充协议为依据，单方面强制扩大考核范围可能构成违法变更劳动合同。
   • 业绩目标应具备可实现性，若要求远超行业平均水平或实际资源支持能力，可能被认定为变相苛责，劳动者可主张无效。

2. ‌合理性判断标准‌

   • ‌量化匹配‌：业绩规模需与项目经理职权（如团队规模、预算权限）直接挂钩，例如管理10人团队却要求亿元级项目业绩显失公平。
   • ‌程序合规‌：考核制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，突击追加业绩条款无效。

3. ‌**要点‌

   • 保留业绩评估原始数据（如项目合同、成本报表），若企业以模糊“规模不达标”为由解雇，可要求其举证合理性。
   • 遭遇业绩捆绑“自愿离职”协议时，立即向劳动监察部门投诉并留存沟通记录。

‌提示‌：遇到争议时，优先通过工会或法律途径协商，避免签署含“业绩兜底”条款的补充协议。