​​午休时间是否算工作时间，取决于用人单位的规定和实际工作状态。​​根据我国劳动法规定，标准工时制为每日8小时、每周40小时，但午休时间是否计入工时需由企业通过规章制度或劳动合同明确告知。​​关键点在于：若员工在午休期间可自由支配时间，则不计入工时；若被要求待命或实际工作，则必须认定为工作时间并支付相应报酬。​​

我国法律并未强制规定午休时间必须纳入或排除在工作时间之外，而是赋予企业自主权。企业需在员工入职时明确告知午休时间的计算方式，常见有两种情况：一是将午休计入工作时间，员工可弹性安排用餐与工作；二是午休不计入工时，但需确保员工能完全脱离工作状态。若企业名义上扣除午休时间却实际占用（如要求柜台人员值守），仲裁机构通常判定此类情况属于变相加班，企业需补发工资或支付加班费。

判断午休是否属于工作时间的核心要素包括三点：合法性（符合每日8小时上限）、明确性（通过制度告知员工）和自主性（员工能否自由支配）。例如，便利店员工因岗位性质无法离开柜台用餐，即使企业声称午休不计工时，仲裁仍会支持员工主张。反之，办公室员工若能在午休时段自由外出或休息，则不计入工作时间。

企业若未合理执行午休制度可能面临法律风险。例如，强制占用午休开会、培训或处理工作，需按150%标准支付加班费；若长期实施“名义午休、实际工作”的模式，员工可收集考勤记录、工作沟通证据等申请劳动仲裁。值得注意的是，员工自愿利用午休处理个人事务（如赶工）不视为加班，但企业不得以绩效考核变相要求员工放弃午休。

​​午休时间的法律定性需结合企业规定与实际执行情况综合判断。​​劳动者应留存相关证据维护权益，用人单位则需规范制度、避免模糊界定引发纠纷。清晰的约定与合理的执行，才是平衡工作效率与员工权益的关键。