​​招聘中“35岁门槛”现象的核心原因在于企业成本控制、年龄偏见与岗位需求的错配​​。​​关键因素​​包括：薪资预期高、学习适应性下降、体力精力衰退，以及企业追求短期效益的用人逻辑。但这一现象并非绝对，经验丰富的35+人才在管理岗或专业领域仍具竞争力。

1. ​​成本与性价比权衡​​：35岁以上求职者通常因经验丰富而要求更高薪资，但企业（尤其基层岗位）更倾向“低成本高产出”的年轻人。部分行业甚至存在“薪资翻倍但精力减半”的隐性计算公式，导致性价比失衡。

2. ​​学习能力与转型阻力​​：科技迭代加速的行业中，企业认为年轻人更易掌握新工具。35+群体若长期停留舒适区，可能面临技能老化风险，而企业不愿承担再培训成本。

3. ​​体力与职场文化适配​​：高强度工作制（如互联网“996”）更偏好年轻体力。部分企业将“能熬夜”“无家庭负担”视为隐形标准，间接排斥需平衡家庭的中年求职者。

4. ​​年龄偏见与风险规避​​：部分HR存在“35岁=思维固化”的刻板印象，或担忧健康风险（如制造业对视力、反应速度的要求）。中年女性可能因生育顾虑遭遇隐性歧视。

5. ​​法律漏洞与市场供需​​：尽管反年龄歧视被呼吁多年，但监管执行薄弱。劳动力市场供大于求时，企业更倾向“优中选低龄”策略，加剧门槛固化。

​​理性看待这一现象​​：35岁并非能力分水岭，而是职场转型的信号灯。持续更新技能、瞄准经验导向的岗位（如顾问、管理层），或选择年龄包容的行业（如医疗、教育），能有效突破年龄限制。政策层面需推动反歧视立法，而企业也应重新评估“经验红利”对长期发展的价值。